> ## Content Index
> Fetch the complete content index at: https://mysanta.ru/blog/llms.txt
> Use this file to discover other available public pages before exploring further.

# Как HR балансировать между эмпатией и справедливостью после праздников
- URL: https://mysanta.ru/blog/kak-hr-balansirovat-miezhdu-empatiiei-i-spraviedlivostiu-poslie-prazdnikov/
- Published: 2026-02-12T09:03:17.000Z
- Updated: 2026-02-12T09:06:26.000Z
- Description: Первые недели после длинных новогодних праздников не похожи на другие. Люди возвращаются на работу одновременно, заново привыкают к режиму с разной скоростью, а ожидания начальства остаются неизменными.
- Author: Maria Ostashkina
- Tags: Офис, Советы, Празднование

Цели бизнеса никуда не исчезли, клиенты не отвернулись, дедлайны не сдвинулись тоже. В этой ситуации менеджеры начинают действовать ситуативно. Кто-то даёт сотрудникам время нагнать темп, а от кого-то требуют немедленного результата. Где-то включают жёсткость, где-то — понимание.

Когда баланс нарушается, с одной стороны остаются сотрудники с разным состоянием, с другой — система с одинаковыми ожиданиями на всех. Разберёмся, как действовать HR в этой ситуации.

## Эмпатия или справедливость

После праздников многие руководители и HR оказываются перед выбором — либо строже требовать результата и жёстко контролировать процесс, либо снижать ожидания и давать команде время раскачаться.

Этот выбор кажется **логичным**, но на деле он **ошибочен**:

- **эмпатия** не означает снижение планки — если руководство снизит требования просто потому, что сотрудникам сложно, это будет не поддержка, а отказ от управления. Бросить всё на самотёк — значит лишить компанию возможности развиваться и получать прибыль;
- **справедливость** не обязывает усиливать давление — если руководство компании будет полностью игнорировать контекст — в данном случае возвращение сотрудников с новогодних праздников — и действовать формально, по уставу, это будет не справедливость, а игнорирование реального положения дел. Такой подход может подорвать доверие к решениям вышестоящих лиц и усилить напряжение внутри команды.

Именно поэтому менять нужно не цели компании, а способ работы с командой.

💡

HR должен проследить, чтобы требования к работе были одинаковыми для всех, а менеджеры не пытались решать постновогодние сложности давлением или, наоборот, поблажками. Вместо этого нужно чаще обсуждать задачи с командой, уточнять приоритеты и быстро устранять рабочие задержки.

## Почему праздники приносят проблемы

Казалось бы, Новый год — чудесная пора. Сотрудники компаний с нетерпением ждут отпуска, чтобы вернуться домой, к родным, и отдыхать не пару выходных дней, а несколько недель. 

Однако, с каникул чаще возвращаются не полные энтузиазма коллеги, будто только начинающие свой путь в профессии, а апатичные и грустные люди, которым сложно снова включиться в рабочую реальность. Вот почему так происходит:

1. **Люди привыкают к работе с разной скоростью**. Кто-то возвращается и сразу начинает трудиться в привычном темпе. Кому-то нужно несколько дней, чтобы собраться и войти в ритм. Разница довольно заметна, и её начинают обсуждать и коллеги, и руководство, сравнивая подчинённых друг с другом.
2. **Меняются приоритеты**. До каникул всем было понятно, какие задачи главные, зачем была создана компания, куда все движутся стройным шагом. После возвращения из отпуска часть команды будто бы остаётся в прошлом, по инерции доделывая по мелочам, часть начинает искать новые цели, а кто-то не уверен, что из этого важнее, и стагнирует. В результате люди вроде бы заняты, но не всегда тем, что нужно бизнесу.
3. **Нарушается коммуникация**. После длительного перерыва рабочие цепочки оказываются разорваны. Участники проектов, не согласовывая ничего между собой, возвращаются к делам в разное время, договорённости устаревают, контекст задач мутнеет. Люди начинают топтаться на месте там, где раньше пробежали бы спринт.
4. **Руководители действуют по ситуации**. После праздников руководители действуют субъективно — кому-то помогают активно, потому что видят, что он встрял, а другого оставляют с проблемами наедине, потому что считают его более пробивным. Намерение при этом рациональное — ускорить результат. Но если критерии поддержки не одинаковы для всех, команда может воспринять это как разное отношение. Тогда даже обоснованная помощь будет выглядеть как особое отношение, а требовательность — как избирательная строгость.
5. **Коллеги сравнивают себя друг с другом**. После перерыва в работе различия становятся заметнее, чем были в запаре — кто включился в процесс самым первым, кто быстрее всех компенсировал отставание, у кого промежуточных заданий больше или меньше. Всё это, несомненно, демотивирует отстающих.

Материал по теме:

Как сохранить праздничное настроение после Нового года и избежать хандры

[Подробнее](https://mysanta.ru/blog/kak-sokhranit-prazdnichnoie-nastroieniie-poslie-novogho-ghoda-i-izbiezhat-khandry-2/) 

[ ![Как сохранить праздничное настроение после Нового года и избежать хандры](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2024/12/-fylhf.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/kak-sokhranit-prazdnichnoie-nastroieniie-poslie-novogho-ghoda-i-izbiezhat-khandry-2/) 

## Как именно может помочь HR

HR после праздников должен концентрироваться на двух темах одновременно:

- требования к работе должны оставаться понятными и одинаковыми для всех, кто находится в сопоставимых ролях;
- руководители во время адаптации должны глубже включаться в процессы, потому что после паузы работа чаще буксует из-за несогласованности.

💡

Когда требования будут одинаковыми для всех, а руководители начнут работать с людьми и процессами плотнее, команда быстрее вернётся в рабочий ритм.

Если сохранить только требования и не менять способ управления — появится напряжение. Если повысить вовлечённость, но размыть требования — будет хаос.

Баланс нужен для того, чтобы сохранить доверие и управляемость в период, когда команда ещё не вышла на общий темп. По сути, он строится на двух принципах — справедливости и эмпатии. Справедливость отвечает за единые требования и предсказуемость решений. Эмпатия — за то, как руководители помогают команде адаптироваться.

## Справедливость

Справедливость в компании держится на предсказуемости. Сотрудники считают систему справедливой, когда выполняются 4 условия:

1. **Одинаковые требования к сотрудникам смежных ролей**. Такие сотрудники должны понимать, какой результат от них ожидается в пересчёте на сроки, качество, объём. Если одному можно не выполнить то, что обязательно для других, команда не будет считать систему честной.
2. **Понятные критерии**. Критерии нужны для того, чтобы решения не выглядели случайными. Люди должны знать, в каких случаях возможен перенос срока, когда допустим гибкий режим и по каким основаниям оценивается их работа в первые недели после праздников.
3. **Последовательные решения**. Если сегодня за срыв срока следует предупреждение, а завтра — ничего, сотрудники начинают искать скрытые причины: личные отношения, внерабочие связи, наличие любимчиков и нелюбимчиков.
4. **Понятная логика**. Сотрудники должны понимать, что именно ими не было выполнено, на какое правило опирается руководитель при формулировании выговора и что нужно сделать, чтобы исправить ситуацию. Без объяснения даже правильное решение может быть воспринято как произвол.

💡

Праздники, какими бы долгими они ни были, не отменяют целей бизнеса и обязательств перед клиентами. Поэтому HR не должен снижать требования только потому, что всем тяжело входить в ритм. Правила не зависят от времени года. 

## Эмпатия

Сотрудники чувствуют поддержку руководителя, когда он становится более внимательным к процессу.

Эмпатия в управлении проявляется в нескольких конкретных действиях:

1. **Регулярной сверке статуса задач**. После каникул у сотрудников может быть разное понимание того, что уже было сделано, а что стоит на повестке дня. Короткие регулярные встречи помогут быстро войти в курс дела, снизить количество задержек по срокам и сэкономить рабочее время.
2. **Чётком озвучивании приоритетов**. В первое время работы после каникул можно ошибиться, осознанно или нет, и взяться за второстепенные задачи. Но если руководитель расставит акценты, команда распределит свои усилия точнее.
3. **Быстром устранении заминок**. Если дело не продвигается из-за отсутствия ответа на чей-то вопрос или непринятого решения, нижестоящий сотрудник не может повлиять на ситуацию самостоятельно. В этом случае руководитель должен ускорить коммуникацию между звеньями и помогает эскалировать вопрос.
4. **Сокращении управленческой дистанции**. В обычном режиме сотрудникам может быть достаточно обозначенной цели — они автономны. Но после новогодних каникул нужно чаще что-то уточнять, договариваться и проверять. Это поможет быстрее восстановить продуктивность без усиления давления.

💡

В контексте эмпатии требования к результату остаются прежними, но руководитель помогает команде пройти путь к этому результату без перегрузок и спешки.

## Что делать HR после праздников на практике

Важно не реагировать на отдельные случаи, а выстроить понятный порядок действий. Ниже — три шага, которые помогут создать единые требования и вернуть команде боевой дух без навязывания.

### Согласуйте требования и приоритеты

HR вместе с руководителями обсуждает график, темп, тонкости работы с персоналом на ближайшие недели. Это нужно для того, чтобы не принимать решения наугад:

- цели и сроки — что нужно сделать этой зимой и к каким датам;
- приоритеты — какие задачи важнее остальных, а сроки выполнения каких можно перенести без ущерба;
- минимально приемлемый результат — какие показатели, объём и качество выполненной работы считаются нормой для разных должностей. Это поможет менеджерам оценивать работу одинаково.

### Помогите руководителям

После праздников классическое делегирование может сбоить — даже сильные сотрудники могут зависнуть на согласованиях и вопросах, которые в обычный период решались сами собой. HR должен обратиться к руководителю с советом временно перейти к более плотной работе с коллегами:

- короткие регулярные встречи — 15 минут в день, чтобы сверить статус задач и назначить следующие шаги. Это обойдётся дешевле, чем неделя нерезультативной переписки;
- меньше переписки по сложным вопросам — если вопрос требует срочного решения, лучше организовать созвон с нужными людьми, чем асинхронно обмениваться сообщениями в разных чатах.
- быстрое принятие решений — если решения будут откладываться, работа не встанет, даже если люди заняты. Руководитель должен ускорять процесс, если это не давление на подчинённых. Например, если какой-то процесс забуксовал из-за ответа другого отдела, руководитель может обратиться к ним сам.

### Предложите единый формат поддержки сотрудников

Если руководитель будет активно помогать одному, а от другого отмахиваться, это будет несправедливо. 

HR может снизить этот риск, если задаст единые нормы поддержки. Например, можно использовать одинаковые вопросы в разговорах наедине:

- На каком этапе работа? Как вы оцениваете её сложность?
- Что именно у вас не получается?
- Что вам нужно, чтобы продолжить выполнять задачу?
- Какого результата вы хотите достичь и в какие сроки?

Материал по теме:

Примеры опросов от HR, чтобы оптимизировать работу после Нового года

[Подробнее](https://mysanta.ru/blog/primiery-oprosov-ot-hr-chtoby-optimizirovat-rabotu-poslie-novogho-ghoda/) 

[ ![Примеры опросов от HR, чтобы оптимизировать работу после Нового года](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2026/02/----------------.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/primiery-oprosov-ot-hr-chtoby-optimizirovat-rabotu-poslie-novogho-ghoda/) 

Дополнительно в первые недели после праздников можно поддержать команду на уровне общего настроения. Возвращение к рабочему ритму пройдёт легче, если сотрудники почувствуют внимание и включённость компании. Организуйте тимбилдинг, который объединит и офисных сотрудников, и удалёнщиков. [Игра «Тайный Санта» на сервисе «Мой Санта»](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) позволит провести честный обмен подарками между любым количеством сотрудников — внутри одного отдела или сразу нескольких компаний. Этот формат поможет вернуть ощущение общности и снизить напряжение в период адаптации.

Попробуйте устроить игру в Тайного Санту

Можно играть в офисе и дома, с семьёй и друзьями. Игра подходит для офлайна, когда все живут рядом, и для онлайн-жеребьёвки, если близкие оказались далеко.

[Попробовать](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) 

[ ![Попробуйте устроить игру в Тайного Санту](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2024/07/ava.png) ](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) 

Задача HR после праздников — помочь команде быстрее вернуться к рабочему ритму. И вы либо укрепите доверие к системе, либо подорвёте его, переборщив. И в этом смысле конкретный управленческий инструмент — баланс во всём, в том числе и применении наших советов на практике.