> ## Content Index
> Fetch the complete content index at: https://mysanta.ru/blog/llms.txt
> Use this file to discover other available public pages before exploring further.

# Как выстроить систему менторства внутри маленькой компании
- URL: https://mysanta.ru/blog/kak-vystroit-sistemu-mentorstva-vnutri-malenkoi-kompanii/
- Published: 2026-09-08T23:26:40.000Z
- Updated: 2026-09-08T23:26:40.000Z
- Description: В маленькой компании знания часто держатся на нескольких сильных сотрудниках. Именно к ним коллеги идут за советом, когда сталкиваются с новой или сложной задачей
- Author: Леонид Ищенко
- Tags: Офис, Советы

Если ничего не настроить, менторство быстро превращается в бесконечные отвлечения. Разберём, как сделать его полезным и для новичка, и для наставника.

## Сначала определите, зачем вам нужен ментор

Даже в крупной компании не всегда нужен ментор. Поэтому не стоит назначать наставника просто потому, что так принято. Сначала поймите, какую проблему он должен решать.

Обычно ментор помогает менее опытному сотруднику так: 

1. Быстрее разобраться в рабочих процессах.
2. Освоить нужные инструменты и подходы.
3. Понять логику решений, а не просто повторять действия.
4. Не допускать типичных ошибок.
5. Быстрее нарастить самостоятельность.
6. Перенять практический опыт, которого нет в инструкциях.

**От этого уже зависит и формат менторства** 

Если человеку нужно быстрее освоиться в процессах, то хватит нескольких встреч и документ с базой знаний. Тут ментором может выступать руководитель или HR. 

Но если работа сложная и требует много практики, наставнику придётся дольше разбирать реальные задачи и давать обратную связь.

💡

Поэтому до назначения ментора полезно ответить на один вопрос: что сотрудник должен уметь делать сам через месяц. 

Тогда менторство будет строиться вокруг конкретного результата, а не вокруг бесконечных созвонов и объяснений.

## Разделите обучение на первые недели

Представьте, что вам нужно пройти ЕГЭ по истории в первом классе. Скорее всего, вы бы не только его завалили, а даже не запомнили бы и половину материала.

💡

С менторством похожая история. Сотрудник может хорошо разбираться в своей работе, но ему всё равно может не хватать опыта в отдельных задачах. 

Если попытаться передать ему всё сразу, большая часть информации быстро забудется. Поэтому, не стоит стремится к такому результату. 

> Чем больше информации вы пытаетесь дать за раз, тем меньше сотрудник запомнит.

Примерный план может выглядеть так:

1. **Первый этап.** Разобрать базовые процессы, инструменты и правила, которые нужны прямо сейчас.
2. **Второй этап.** Пройти вместе несколько типовых задач и показать, где чаще всего возникают ошибки.
3. **Третий этап.** Дать похожие задачи самостоятельно и разбирать только те места, где сотруднику не хватает опыта.
4. **Дальше.** Подключать ментора к новым, сложным или нестандартным ситуациям.

Так менторство не превращается в длинную лекцию. Сотрудник получает знания тогда, когда может сразу применить их в работе, а помощь ментора постепенно становится точечной.

Материал по теме:

Как мягко передать опыт ведущих специалистов новичкам, чтобы первые не выгорели

[Подробнее](https://mysanta.ru/blog/kak-miagko-peredat-opyt-vedushchikh-spetsialistov-novichkam-chtoby-pervye-ne-vygoreli/) 

[ ![Как мягко передать опыт ведущих специалистов новичкам, чтобы первые не выгорели](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2026/08/photo_2025-07-08_11-02-43.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/kak-miagko-peredat-opyt-vedushchikh-spetsialistov-novichkam-chtoby-pervye-ne-vygoreli/) 

## Уберите повторяющиеся объяснения из личного общения

Если ментор уже третий раз отвечает на один и тот же вопрос, лучше не объяснять всё заново, а зафиксировать ответ в документе.

Туда можно добавить:

- короткие инструкции по типовым задачам;
- примеры хорошо выполненной работы;
- частые ошибки и способы их избежать;
- ссылки на нужные сервисы и материалы;
- список людей, к которым обращаться по разным вопросам;
- ответы на вопросы, которые сотрудники задают чаще всего.

💡

Причём не нужно писать огромную базу знаний. Иначе новичку придётся искать ответ на свой вопрос как иголку в стогу сена.

Добавляйте материалы по мере появления повторяющихся вопросов. Так документация будет расти из реальных рабочих ситуаций, а не из попытки заранее описать вообще всё.

## Давайте реальные задачи как можно раньше

Сотрудник быстрее набирается опыта на реальной работе, чем на длинных объяснениях. Поэтому после знакомства с базовыми правилами лучше как можно раньше переходить к практике. 

**Возьмите реальную задачу и пройдите её вместе** 

Покажите не только что делать, но и на что вы смотрите в процессе: где обычно бывают ошибки, что нужно проверить перед сдачей и какие решения можно принимать самостоятельно. 

Следующую похожую задачу сотрудник уже делает сам, а ментор подключается только там, где действительно не хватает опыта или появляется нестандартная ситуация. 

Материал по теме:

Как научить команду доводить задачи до конца: гайд для руководителя

[Подробнее](https://mysanta.ru/blog/kak-nauchit-komandu-dovodit-zadachi-do-kontsa-gaid-dlia-rukovoditelia/) 

[ ![Как научить команду доводить задачи до конца: гайд для руководителя](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2026/09/573573-1.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/kak-nauchit-komandu-dovodit-zadachi-do-kontsa-gaid-dlia-rukovoditelia/) 

Так быстро становится видно, что он понял, а где пока повторяет действия механически.

### Разбирайте ошибки, а не переделывайте работу за него

Если наставник каждый раз сам исправляет результат, то сотрудник получает готовую версию, но не учится находить проблему.

Лучше показать, где ошибка, объяснить причину и попросить исправить самостоятельно. 

💡

Смысл менторства как раз в том, чтобы количество таких проверок постепенно уменьшалось. 

Если через несколько недель наставник всё ещё переделывает почти каждую задачу, значит, новичку пока не передали сам принцип работы.

## Как выбрать ментора из всех сотрудников: список на что опереться

Выбрать наставника можно за пару минут если знать, на что смотреть. Ниже вы сможете увидеть основные моменты, на которые нужно обратить внимание.

### Не делайте одного человека единственным источником знаний

Если все вопросы замыкаются на одном наставнике, он быстро начинает тормозить всю систему. 

Сотрудник ждёт ответа, ментор отвлекается от своей работы, а без него часть задач вообще не двигается.

**Лучше сразу показать, где искать помощь по каждому из вопросов** 

Например, касаемо работы сайта обращаться к такому-то человеку из разработки. А если проблема с клиентом, то к этому сотруднику из отдела продаж. 

Можно даже сделать короткую памятку с именами и зонами ответственности. 

Тогда сотрудник не будет писать одному человеку по любому вопросу, а наставник останется тем, кто помогает с действительно сложными ситуациями.

### Не назначайте ментором самого старшего сотрудника

Большой опыт ещё не делает человека хорошим наставником. Специалист может отлично разбираться в работе, но он быстро раздражается из-за вопросов.

💡

Стаж работы и возраст не делают человека прирождённым учителем. Поэтому лучше выбирать того, кто уже имеет похожий опыт в работе.

### Не заставляйте сотрудника обучать других через силу

Не всем нравится отвечать на простые вопросы, объяснять одно и то же по несколько раз и постоянно отвлекаться от своей работы. 

Если назначить человека ментором без его желания, обучение быстро начнёт раздражать и его, и новичка.

Сначала лучше обсудить, готов ли сотрудник вообще брать на себя эту роль и что ему за это даст компания.

Поддержать мотивацию можно по-разному:

1. Уменьшить часть нагрузки, чтобы на обучение было время.
2. Дать дополнительный выходной, гибкий график или другой небольшой бонус.
3. Доплачивать за наставничество.

**Но в небольших компаниях не всегда получится дать что-то из списка выше** 

Поэтому важно, чтобы сотрудник понимал, зачем ему становиться ментором и что компания тоже вкладывается в этот процесс. 

## Чек-лист: как проверить, что менторство работает

Необязательно придумывать отдельные KPI. Достаточно пройтись по нескольким вопросам и посмотреть, меняется ли работа со временем.

1. **Проверьте, стало ли меньше повторяющихся вопросов.** Если сотрудник продолжает спрашивать одно и то же, добавьте ответы в инструкции и посмотрите, насколько легко их найти.
2. **Оцените, может ли сотрудник сам закрывать типовые задачи.** Если ментор всё ещё подключается к каждому шагу, возможно, человеку не хватает практики или ему слишком долго не дают работать самостоятельно.
3. **Посмотрите, сокращается ли количество правок.** Если одни и те же ошибки повторяются, разберите их отдельно и добавьте примеры хорошей работы.
4. **Проверьте нагрузку на ментора.** Если наставник постоянно перегружен, сократите количество людей, которых он ведёт, снимите часть текущих задач или выделите отдельное время на менторство.
5. **Убедитесь, что обучение не завязано на одном человеке.** Разделите темы между несколькими специалистами и зафиксируйте, к кому идти с разными вопросами.

Если через месяц сотрудник всё ещё задаёт те же вопросы, а наставник тратит на помощь столько же времени, значит, в системе нужно что-то менять.

## Заключение

В маленькой компании менторство не должно превращаться в отдельную бюрократическую систему.

Попробуйте устроить игру в Тайного Санту

Можно играть в офисе и дома, с семьёй и друзьями. Игра подходит для офлайна, когда все живут рядом, и для онлайн-жеребьёвки, если близкие оказались далеко.

[Попробовать](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) 

[ ![Попробуйте устроить игру в Тайного Санту](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2024/07/ava.png) ](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru)