> ## Content Index > Fetch the complete content index at: https://mysanta.ru/blog/llms.txt > Use this file to discover other available public pages before exploring further. # Пять пороков команды по Ленсиони: что это и как с ними справиться - URL: https://mysanta.ru/blog/piat-porokov-komandy-po-lensioni-chto-eto-i-kak-s-nimi-spravitsia/ - Published: 2026-07-04T20:44:10.000Z - Updated: 2026-07-04T20:44:10.000Z - Description: Собрать в одном отделе сильных специалистов — ещё не значит получить сильную команду. Рано или поздно в каждом коллективе начинаются скрытые кризисы, которые повторяются из компании в компанию. - Author: Даша Якусевич - Tags: Офис, #related-team-culture Существует 5 ошибок, которые повторяются чаще всего. Разбираемся, как вовремя их заметить и что сделать, чтобы вернуть продуктивную атмосферу. ## 5 основных проблем по Патрику Ленсиони, с которыми сталкиваются команды Американский бизнес-консультант провёл исследование и выявил проблемы, которые повторяются из компании в компанию. 💡 Патрик Ленсиони — американский бизнес-консультант, который написал книгу-бестселлер «Пять пороков команды». Он доказал: даже если собрать в одном кабинете гениальных профессионалов, они проиграют средней команде, в которой сильные человеческие связи. Он изобразил их в виде пирамиды — если ломается одна часть, перестаёт работать вся конструкция. Это связано с тем, что рабочие процессы напрямую зависят от качества отношений в коллективе. Тяжело эффективно работать, когда в команде есть скрытые обиды и недомолвки. В такой атмосфере сотрудники закрываются, боятся спорить по делу и в итоге саботируют задачи. ## Порок 1\. Недоверие Это фундамент пирамиды Ленсиони. Но речь не о том, когда вы можете спокойно оставить кошелёк на рабочем столе и знать, что его не украдут. Здесь подразумевается способность сотрудников открыто признавать свои слабости, ошибки и страхи перед коллегами или руководителем. В команде, где нет доверия, каждый тратит кучу энергии на то, чтобы казаться идеальными и защищаться от окружающих. Как это проявляется на практике: - Сотрудники скрывают свои ошибки и до последнего пытаются исправить их в одиночку — компания в это время теряет время и деньги. - Никто не просит о помощи — это считывается как признак некомпетентности. - Коллеги неохотно делятся своими наработками или полезной информацией. - На о планерках все молчат и со всем соглашаются, но как только встреча заканчивается — начинается бурное обсуждение и критика в личных диалогах. Материал по теме: Итоги года глазами команды: как получить честный фидбек от сотрудников [Подробнее](https://mysanta.ru/blog/itoghi-ghoda-ghlazami-komandy-kak-poluchit-chiestnyi-fidbiek-ot-sotrudnikov/) [ ![Итоги года глазами команды: как получить честный фидбек от сотрудников](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2025/02/photo_5328176444637048285_y.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/itoghi-ghoda-ghlazami-komandy-kak-poluchit-chiestnyi-fidbiek-ot-sotrudnikov/) ### Как с ним бороться Поддерживать доверие в команде помогают простые ритуалы. Вот, с чего можно начать: - **Начните с себя.** Если вы руководитель, покажите уязвимость первым. Открыто признавайте свои недочёты и предлагайте коллегам вместе решить проблему. Это даёт право на ошибку всем остальным. - **Практикуйте «Личные истории».** Выделите первые 10 минут на еженедельной планёрке под простые рассказы. Пусть каждый коротко ответит на один неформальный вопрос, например, о хобби, прошедших выходных или самом ярком воспоминании. Люди увидят, что вокруг сидят такие же обычные люди со своим бэкграундом. - **Устройте «Тайного Санту».** Анонимный обмен подарками не только снимает напряжение, но и позволяет сотрудникам больше узнать о привычках, хобби и ценностях коллег. Игру можно приурочить к Новому году, важному празднику для компании или провести просто так. Играйте с сервисом «Мой Санта» Можно играть маленькой командой или большой компанией с филиалами. Сервис позволяет отслеживать ход игры, обмениваться вишлистами и анонимно общаться с получателем. [Попробовать](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) [ ![Попробуйте устроить игру в Тайного Санту](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2024/07/ava.png) ](https://mysanta.ru/?ref=mysanta.ru) ### Порок 2\. Боязнь конфликта Этот порок рождается из недоверия. Когда сотрудники не доверяют друг другу, они избегают любых споров. Конфликт в такой команде воспринимается как скандал и угроза личным отношениям, а не как поиск лучшего решения. В коллективе появляется искусственное согласие. На планёрках все вежливо кивают и одобряют даже слабые идеи, чтобы сохранить видимость хороших отношений. В результате компания запускает проекты, которые изначально никому не нравились. Заметить, что в команде есть этот порок, можно по этим факторам: - На встречах нет дискуссий. Обсуждения проходят быстро и формально. - Когда приходит время предлагать идеи, все поддерживают первый вариант и не думают над альтернативами. ### Как с ним бороться Чтобы этого избежать, нужно сделать спор безопасным и доказать команде, что критиковать задачу — нормально. Здоровый конфликт — это столкновение профессиональных мнений, а не переход на личности. Развивайте и поддерживайте культуру здоровой критики. Это можно сделать за 3 шага. **Шаг 1\. Назначьте «судью».** Выберите сотрудника, чьей официальной обязанностью на планёрке будет критика. Пусть он ищет слабые места и задает неудобные вопросы. Когда критика становится рабочей обязанностью, на неё никто не обижается. **Шаг 2\. Обратите внимание на скрытые возражения.** Если во время обсуждениявсе молчат, но кто-то недовольно вздыхает или хмурится, спросите его напрямую. Например: «Маша, я вижу твои сомнения. Поделись, какие риски ты видишь в этой идее?». **Шаг 3\. Похвалите за несогласие.** Когда сотрудник открыто спорит или сомневается в решении коллег руководства — поддержите его критический взгляд. Достаточно сказать: «Спасибо, что вовремя заметил эту ошибку. Это сэкономит нам время и бюджет. Давайте подумаем, как сделать по-другому. > Команда без конфликтов — это иллюзия порядка. Если люди вообще не спорят из-за задач, им либо страшно, либо всё равно на результат. Задача лидера — создать безопасное поле для здоровой дискуссии. ## Порок 3\. Безответственность Если сотрудники боятся конфликтов — они вряд ли смогут принимать решения. Они одобряют план формально, но внутри остаются при своём мнении. При таком раскладе коллеги не чувствуют личной причастности к задаче, а значит, не вовлекаются и не берут за неё ответственность. В такой команде размываются дедлайны и цели. Из-за того, что на этапе обсуждения никто не высказал свои сомнения, люди работают без искреннего интереса. Когда проект проваливается, каждый находит себе оправдание: исполнитель заявляет, что изначально считал сроки нереальными, а менеджер списывает всё на плохие вводные от руководства. В такой атмосфере запуск любой задачи превращается в лотерею, где никто не гарантирует результат. ### Как с ним бороться Чтобы победить безответственность, нужно добиться от каждого сотрудника однозначного согласия с принятым решением и четко зафиксировать обязательства. - **Фиксируйте итоги в конце встреч.** Выделите последние пять минут, чтобы утвердить финальные договоренности. Каждый сотрудник должен вслух подтвердить свою зону ответственности. Решение должно звучать конкретно: «Илья сдаёт текст к четвергу, до 16:00». - **Прорабатывайте худший сценарий.** Часто люди боятся брать ответственность из-за страха перед неизвестностью. Открыто обсудите с командой риски: что конкретно произойдёт в случае провала. Понятный план Б снимает тревогу и помогает сотрудникам увереннее работать с планом А. - **Внедрите правило общего согласия.** Объясните команде: спорить можно только до того, как приняли решение. Как только выбор сделан, все работают на результат. ## Порок 4\. Нетребовательность Сотрудникам становится всё равно, что падает качество работы — они молчат и делают вид, что всё нормально. В нетребовательной команде все молча одобряют лень друг друга. Люди видят, что коллега халтурит или срывает сроки, но молчат, чтобы не портить «хорошие отношения». В итоге ответственность за контроль полностью перекладывается на плечи руководителя. Сильные специалисты начинают выгорать, вытягивая задачи за двоих, а слабые продолжают выполнять свой минимум. ### Как с ним бороться Чтобы повысить требовательность в команде, Ленсиони предлагает следующие меры: 1. **дать четкие стандарты** — избавьте команду от неопределённости. Каждый должен знать свои задачи, цели коллег и общие критерии качества. 2. **регулярно разбирать результаты** — развивайте у сотрудников привычку самостоятельно отслеживать, кто и как выполняет свои обязательства. 3. **поощрять команду** — замените личные бонусы на коллективные. Когда премия зависит от общего успеха, сотрудники перестают закрывать глаза на чужую безучастность. ## Порок 5\. Безразличие к результату Этот порок — вершина пирамиды. Когда сотрудники не доверяют друг другу, избегают споров, работают без вовлечения и не требуют друг от друга качества, они полностью теряют фокус. Им становится всё равно на успех компании — на первом месте оказываются личные интересы, собственный комфорт или выполнение своего личного KPI. Сотрудники работают над общими задачами, но остаются в «вакууме». Как это проявляется на практике: - Сотрудники сосредоточены только на своих личных задачах и не интересуются делами соседних отделов. - Команда легко сдаётся при первых трудностях, если они не влияют на личные бонусы. - Специалисты дорожат своим статусом и местом в компании больше, чем успехом общих проектов. - В коллективе пропадают неформальные ритуалы, работа превращается в рутину. Материал по теме: Как экологично доносить до команды сложные и амбициозные цели компании [Подробнее](https://mysanta.ru/blog/kak-ekologichno-donosit-do-komandy-slozhnye-i-ambitsioznye-tseli-kompanii/) [ ![Как экологично доносить до команды сложные и амбициозные цели компании](https://ghost-cdn.mysanta.ru/2026/07/1-1.jpg) ](https://mysanta.ru/blog/kak-ekologichno-donosit-do-komandy-slozhnye-i-ambitsioznye-tseli-kompanii/) ### Как с ним бороться Чтобы вернуть фокус на результат, нужно показать взаимосвязь личного успеха с успехом всей команды. В этом руководителю помогут простые действия. - **Объявите цели публично.** Расскажите команде, каких результатов нужно достичь и что они будут значить для коллектива — например, новые проекты, премии или интересные командировки. - **Подавайте пример.** Лидер должен регулярно поддерживать команду. Если сотрудники увидят, что руководителя волнует его личный статус или комфорт, они скопируют это поведение. ## Заключение Сильная команда строится на качестве личных отношений. Недоверие, боязнь конфликтов и безответственность могут разрушить даже самый перспективный проект. Поэтому задача руководителя — вовремя заметить скрытые кризисы и скорректировать атмосферу в коллективе.