Как плавно вернуть команду в рабочий ритм после праздников: план для HR и руководителей
Праздники закончились, но офис ещё «спит»: у кого-то сбился режим, у кого-то ещё не появилось желание работать. Если не управлять этим переходом, январь превращается в потерянный месяц.
Разбираем, как HR и руководителям вернуть команду в рабочий тонус так, чтобы не сломать мотивацию и не утонуть в жалобах на «январскую апатию».
Январский парадокс: энергия после отдыха и падение продуктивности
С одной стороны, сотрудники возвращаются после длинных праздников отдохнувшими: выспались, провели время с близкими, зарядились эмоциями. Казалось бы, энергия должна зашкаливать. Но на практике первые рабочие недели становятся самыми «тягучими» в году.
Причина в разрыве между эмоциональным подъёмом праздников и необходимостью резко включаться в задачи. Человек, только вчера катавшийся с горки или сидевший у новогоднего стола, оказывается перед табличкой с KPI и дедлайнами.
Это и есть январский парадокс: уровень энергии высокий, но продуктивность падает.
Почему это опасно для бизнеса?
- Затягивание старта. Если первые недели уходят на раскачку, весь квартал начинает с отставания.
- Снижение мотивации. Когда сотрудник не видит понятной цели после праздников, возникает ощущение, что «работа сама по себе, а жизнь сама по себе».
- Риск выгорания. Парадоксально, но именно после отдыха может появиться усталость: резкий контраст между праздником и рабочими задачами вызывает апатию.
HR и руководителям важно понимать: январь — это не только возвращение к проектам, но и критическая точка адаптации. Если не управлять этим переходом, компания теряет скорость, а команда — вовлечённость.
Стартовый импульс: как запустить первый рабочий день
Чтобы не провалиться в «январскую яму», нужно задать правильный импульс с первого дня. Важно не перегружать сотрудников, а мягко включить их в работу и вернуть ощущение общей команды.
Короткая встреча для всех
Не длинный митинг с отчётами, а 20–30 минут для команды: обсудить, что было ценного в прошлом году и что ждёт в новом. Такой формат даёт людям чувство завершённости и позволяет переключиться с праздника на цели.
Ритуал «возвращения»
Компании, которые внедряют свои традиции в первый рабочий день, выигрывают в атмосфере. Это может быть совместный завтрак в офисе, подарок-сувенир на столе или даже символический тост за новые достижения. Важно не «грузить», а показать: «мы снова вместе, и впереди интересные задачи».
Первые простые шаги
Ошибка многих руководителей — начинать год с тяжёлых задач и больших планов. Куда лучше дать сотрудникам 1–2 быстрые задачи, которые легко завершить. Когда человек закрывает дело в первый день, он получает заряд уверенности: «Я снова в рабочем ритме». Это создаёт цепочку успеха, которая разгоняет продуктивность на весь январь.
Поддержка от HR
В первые дни стоит напомнить команде о возможностях компании: обучение, корпоративные сервисы, внутренние чаты. Это помогает быстрее восстановить рабочие связи и уменьшает стресс от «пустого календаря».
Итог:
Январь нельзя воспринимать как «обычный месяц». Это переход, в котором компания либо теряет темп, либо получает сильный старт. И задача HR и руководителей — превратить энергию после каникул в топливо для работы, а не дать ей раствориться в апатии.
«Температура команды»: быстрый чек вместо долгой диагностики
После праздников у сотрудников очень разный уровень включённости: кто-то рвётся в бой, кто-то всё ещё мысленно на горнолыжке. Ошибка руководителей — думать, что все возвращаются в одинаковом состоянии.
Чтобы не потерять время и не нагружать тех, кто ещё «в спячке», стоит замерить «температуру команды».
Речь не о длинных опросах или многостраничных отчётах, а о лёгкой проверке на 15 минут. Такой экспресс-чек помогает понять, кто в ресурсе, кто перегружен личными делами, а кому нужна поддержка.
Мини-опросы
HR или руководитель может запустить мини-опрос прямо в чате. Важно задавать вопросы, которые раскрывают состояние, а не вызывают формальные ответы.
Например: «Что в январе даёт вам больше всего энергии?» или «Какая задача кажется самой понятной на старте?»
Такие формулировки показывают реальное настроение команды и помогают найти «узкие места» ещё до того, как они превратятся в проблемы.
Внимание к «мелочам»
Не все сотрудники готовы открыто говорить о своём состоянии. Поэтому важен ещё один инструмент — наблюдение. Мелкие сигналы на совещаниях и в чатах говорят больше слов:
- Человек перестал включаться в обсуждения.
- Отвечает коротко и с задержкой.
- Негативно реагирует на новые задачи.
Эти детали позволяют понять, кому нужна дополнительная поддержка, вовлечение или наоборот — больше автономии. Такой подход экономит ресурсы: не нужно строить дорогие диагностики, достаточно внимательности и пары правильных вопросов.
Новые ориентиры: как перезапустить приоритеты после праздников
Старые проекты остались в прошлом году, а новые ещё не обрели ясности. Если сотрудники возвращаются к тем же KPI без объяснения «зачем», возникает ощущение бессмысленности: цифры ради цифр.
Задача HR и руководителей — превратить январь в момент «обновления». Важно показать, что у компании есть ясные ориентиры, и сотрудник понимает, где его вклад заметят.
Краткосрочные цели на месяц
Сразу после каникул людям тяжело думать о целях на квартал или год. Поэтому лучше начать с маленьких шагов: «в январе мы закрываем три ключевые задачи», «к концу месяца запускаем пилот». Краткосрочные цели помогают быстрее вернуться в ритм и дают ощущение движения.
Цели задач
Важно, чтобы эти задачи были достижимыми и конкретными. Например, не «улучшить продажи», а «собрать 15 новых заявок до конца месяца». Конкретика превращает «разгон» в результат.
Долгосрочный фокус
Когда короткие цели заданы, их нужно связать с большим видением. Иначе сотрудники будут чувствовать, что работают в «локальном цикле». Руководителю стоит объяснить: «эти январские шаги — часть стратегии на год».
Например, «мы тестируем новый продукт, потому что весной планируем масштабирование» или «в январе запускаем обучение, чтобы летом команда была готова к новому рынку».
Такая связка снимает тревожность: человек понимает, что его усилия — это не просто цифры, а вклад в общую историю компании.
Риск для адаптации: что происходит с новичками после праздников
Для новых сотрудников январь — это настоящий стресс-тест. С одной стороны, они ещё не освоились в компании, с другой — команда возвращается после каникул с кучей горящих задач и не всегда готова тратить время на адаптацию.
В результате новички чаще всего оказываются в «серой зоне»: вроде уже работают, но поддержки и вовлечения минимум.
Почему это критично?
- Разрыв контекста. До праздников новичок мог только пройти вводное обучение или успеть выполнить пару тестовых задач. После каникул все процессы перезапускаются, приоритеты меняются — и он снова вне игры.
- Недостаток внимания. Руководители и HR концентрируются на стратегических целях года, а новички остаются «в хвосте». Без регулярной обратной связи они теряют ориентиры и начинают сомневаться, справляются ли.
- Социальная изоляция. Коллеги после праздников делятся впечатлениями, обсуждают планы, шутят «для своих». Новичок в этот момент особенно остро чувствует себя чужим.
Чтобы этого избежать, HR и руководителям стоит включить в январский план адаптации новичков отдельные шаги.
Чего HR-специалисту нельзя делать в январе
Не начинайте «гонку вооружений». У команды и так низкая продуктивность из-за возвращения в ритм, поэтому перегруз или неверные шаги HR легко обнуляют мотивацию. Ниже перечислили, что точно не стоит делать.
Перегружать совещаниями
В первые недели после каникул у сотрудников и так высокая когнитивная нагрузка: входящие письма, задачи, новые цели. Марафон встреч только усиливает хаос. Лучше сократить собрания до ключевых и оставить место для фокусной работы.
Игнорировать фидбек
После отдыха особенно чувствительны к вниманию. Если они говорят о сложностях, а компания молчит, это воспринимается как равнодушие. Важно реагировать быстро: даже короткий ответ в чате снимает напряжение.
Задавать завышенные планы
Удвоенные KPI или слишком амбициозные сроки в январе выглядят как наказание за каникулы. Сотрудники начинают саботировать задачи или работать «на отбывание».
Правильная стратегия — постепенное погружение в задачу.
Вместо резкого старта с «пятой передачи» лучше показать: «мы учитываем вашу адаптацию, двигаемся шаг за шагом, но с ясными целями». Такой подход формирует доверие и позволяет быстрее выйти на продуктивный уровень без выгорания.
Заключение
Январь — это не потеря времени, а момент задать тон году. От того, как команда вернётся в ритм, зависит её эффективность на месяцы вперёд.
