Как сгладить конфликты в коллективе, если корпоратив уже на носу
По данным SuperJob, с текущими рабочими конфликтами сталкивается каждый пятый сотрудник в России, а с руководством — почти каждый шестой.
Причём здесь всё довольно стабильно — по данным исследования компании HeadHunter каждый месяц ссорится почти половина сотрудников, а лишь 8 % заявляют, что никогда не сталкивались с внутренними разногласиями.
Представьте, что корпоратив уже на носу, а в офисе кипят страсти — бывшие приятели почти не общаются, маркетологи и продажники словно говорят на разных языках, кто-то таит обиду на руководство. Как свести людей на одном празднике, когда внутри у каждого из них — напряжение и претензии друг к другу?
Выход есть. Даже если конфликты назревали месяцами, выстроить хорошую атмосферу до корпоратива возможно. Тогда праздник станет точкой перезагрузки, а не продолжением напряжённой рабочей драмы.
Зачем сглаживать конфликты перед Новым годом
Когда в коллективе есть напряжение, корпоратив скорее усилит, а не притупит его. Психологи называют это эффектом эмоционального заражения — негатив естественным образом передаётся от человека к человеку и множится в группе, как вирус. В условиях общего праздника это будет происходить особенно быстро.
Любые нерешённые споры снижают удовлетворённость и делают совместные активности неприятными. Наверняка вы и сами сталкивались с этим: вроде бы атмосфера весёлая, но если рядом сидят люди, с которыми у вас разногласия, даже долгожданные и любимые деликатесы потеряют вкус.
Корпоратив — увеличительное стекло для отношений между коллегами. Если внутри команды царит дружелюбная атмосфера, праздник объединит её членов ещё сильнее, а если присутствуют скрытые обиды — они проявятся ярче и всё усугубят.
Добавим сюда ещё один важный аргумент — экономический. Рабочие споры занимают у сотрудников часы, которые могли бы быть потрачены на выполнение задач. В масштабах компании это складывается в заметные издержки, а в пересчёте на целую страну — в миллиарды потерянной выручки ежегодно. То есть конфликты вредят не только эмоциям, но и конкретным результатам.
И к слову о результатах — конфликты в коллективе влияют на мотивацию. Когда рабочая атмосфера преимущественно негативная, люди теряют вовлечённость и чаще задумываются об уходе. Негативный психологический климат напрямую связан с ростом текучести персонала — особенно это заметно накануне праздников. Вместо желания развиваться сотрудники ощущают на себе груз накопленной усталости.
Таким образом, корпоратив, на котором напряжение уже накоплено, рискует стать не объединяющим событием, а катализатором обид. В такой ситуации люди будут избегать друг друга, рассаживаться по разным углам и мечтать поскорее уйти. Но если заранее сгладить напряжённые моменты, праздник может стать мощным инструментом восстановления атмосферы и укрепления командного духа.
Кто должен сглаживать конфликты на работе
Когда в коллективе назревает конфликт, может быть непонятно, кто именно должен вмешаться и его решить. Это обязанность HR? Руководителя? Или нужно надеяться, что коллеги разберутся между собой сами?
Рассмотрим, какие роли и инструменты для сглаживания споров реально работают в российских компаниях.
HR-специалисты — не просто люди, отвечающие за подбор персонала. Спектр их рабочих задач куда шире. Они отвечают за атмосферу в компании и за то, как люди внутри неё взаимодействуют друг с другом. В это входит и профилактика конфликтов, и помощь в их разрешении. Например, HR-директор может выступать посредником между отделами, руководителями и сотрудниками, а также следить за тем, чтобы в коллективе соблюдались правила уважительного общения и корпоративной этики.
HR бизнес-партнёр — это HR-специалист, который работает не только с наймом, но и с людьми внутри компании, помогая наладить взаимодействие между отделами, уча договариваться и каждый раз подключаясь к решению конфликтов. В России такая должность чаще встречается в крупных компаниях, а в небольших фирмах её функции обычно выполняет HR-менеджер или директор по персоналу.
Авторитетные коллеги — конфликты помогают уладить не только HR или руководители, но и те, кому особенно доверяют в команде. Это может быть старший специалист, тимлид или другой человек с авторитетом. Ценность этих людей в том, что они могут предложить решение в сложной ситуации и помочь сохранить доброжелательный настрой в коллективе, потому что к их мнению обычно прислушиваются.
Корпоративная горячая линия доверия — это анонимный способ сообщить о проблемах внутри компании — нарушениях этики, коррупции, дискриминации, конфликте интересов. Она нужна не для психологической помощи, а для того, чтобы безопасно и конфиденциально говорить о таких ситуациях.
Подобные линии работают во многих крупных российских компаниях:
- Россети — у крупнейшей электросетевой компании не могло не быть линия доверия для сообщений о коррупции и нарушениях корпоративной этики. Направить обращения можно по телефону, на почту или через специальную форму обратной связи. Это реально действующий канал для работников и других заинтересованных лиц;
- МТС — круглосуточно действует единая горячая линия по вопросам корпоративной этики. Все обращения анонимны, конфиденциальность обратившихся и независимая проверка проблем гарантируется. Обратиться можно по email, через форму на сайте, через приложение «Наш МТС» или по бесплатному телефону;
- Альфа-Банк — действует линия корпоративной этики We Care, куда сотрудники могут обращаться анонимно. Это не формальная опция, а рабочий инструмент, помогающий честно обсуждать проблемы и находить решения. Обращение осуществляется через специальную форму на официальном сайте инициативы.
Самостоятельное решение споров — часть здоровой корпоративной культуры. Там, где коллеги умеют обсуждать разногласия без посредников, обид копится меньше, а рабочая атмосфера ощущается стабильнее. Конечно, важно понимать разницу между жизненными сценариями. Если речь идёт о противоположных взглядах на задачу, недопонимании в коммуникации или споре о том, как лучше подойти к проекту — это нормальные рабочие разногласия, которые вполне можно урегулировать самим. Но если дело доходит до личных оскорблений, давления, унижения или открытой вражды, без посредника не обойтись. В таких случаях стоит подключить HR, руководителя или другого человека, которому могут доверять обе стороны.
Как сгладить конфликт и никого не унизить
Когда в офисе вспыхивает конфликт, особенно компанейским людям трудно устоять перед соблазном вмешаться — указать на виноватого, объяснить, как правильно, раздать советы. Но такой подход почти всегда только усугубляет спор, оставляя оппонентов униженными и закрепляя обиды.
Гораздо эффективнее опираться на проверенные методы: говорить честно, но уважительно; обсуждать суть задачи, а не личности; показывать готовность слушать, а не обвинять. Эти простые приёмы опираются на исследования психологии общения — и работают именно потому, что сохраняют уважение и чувство достоинства у всех сторон. А теперь поподробнее:
- Говорите от первого лица. Если вы сразу скажете участнику конфликта на работе что-то вроде «Вы поступили неправильно, вина за вами», человек воспримет это как нападение и начёт обороняться. В итоге разговор из попытки договориться превратится в спарринг. Но если заменить обвинение на обращение от себя, напряжение спадёт. Можно сказать: «Я переживаю, потому что мы никак не успеваем к дедлайну». Тогда собеседник воспримет эмоцию, и это даст возможность начаться нормальному диалогу: «Я понимаю вас. Что мы можем сделать, чтобы всё исправить?»
- Не позволяйте человеку потерять лицо. В конфликте на работе важно не ставить собеседника в унизительное положение. Если человек почувствует себя опозоренным или лишённым уважения, он перестанет слушать и начнёт защищаться. Сохраняя его чувство собственного достоинства нетронутым, вы оставляете больше шансов на диалог и позитивное разрешение.
- Начните с разговора тет-а-тет. Лучше обсудить возникшую проблему не в коридоре, не на собрании, а лично. В спокойной обстановке проще говорить откровенно, без страха показаться глупым или виноватым перед другими. Тут уже не нужно держать лицо перед аудиторией — можно сосредоточиться на сути разногласия.
- Сфокусируйтесь на задаче, а не на личности. Если обсуждение сведётся к критике личности, собеседник сразу включит защиту — на примере предыдущих пунктов вы уже поняли, что это путь в никуда. Но когда вы будете говорить о самой задаче, опишете проблему, не навешивая ярлыков, откроется возможность для сотрудничества.
- Слушайте прежде чем говорить. Люди станут ближе и охотнее согласятся на сотрудничество, когда почувствуют, что их хотят услышать. Это поможет не только быстрее решить спор, но и сохранить хорошие отношения в целом. В конфликте всегда лучше искать союзников и партнёров, чем врагов, виноватых и крайних.
- Выслушайте все стороны. Если по итогу окажется, что каждый был прав в какой-то степени, — как обычно и бывает — конфликт выльется в полезный опыт — все смогут рассмотреть ситуацию лучше и с разных ракурсов и договориться, как действовать эффективнее в следующий раз.
- Предложите решения. Жалобы топчутся в прошлом, решения навигируют в будущее. Совместный поиск решений задаст общий вектор. Когда у конфликта появится видимый выход, напряжение постепенно исчезнет, и корпоратив можно будет провести без эксцессов.
Профилактика конфликтов на работе
Сглаживать конфликты накануне корпоратива важно, но ещё лучше, когда сама корпоративная культура устроена так, что поводов для напряжения почти не возникает. Поддерживать мир и доброжелательность помогают простые техники:
- Чёткие правила общения. Полезно заранее договориться и внести в свод правил фирмы, что спорные вопросы обсуждаются лично, а не публично. Такой подход экономит нервы не только потенциальным участникам, но и наблюдателям конфликтов.
- Совместные ритуалы. Поход в ресторан по пятницам, практика открытых благодарностей за помощь, другие милые традиции формируют ощущение субъекта как части команды. Обязательный предновогодний ритуал — бросить жребий и выяснить, кто чей Тайный Санта на сервисе «Мой Санта». Игра будет дополнительным гарантом дружелюбного общения в коллективе вплоть до корпоратива.
- Уважение личных границ. Многие конфликты начинаются из-за того, что сотрудников заставляют участвовать в вещах, которые выходят за рамки их обязанностей. К ним относятся конкурсы на корпоративах, тимбилдинги, общение после работы или активность в чатах по вечерам. Когда человеку не дают права отказаться, у него накапливается раздражение и появляются скрытые обиды. Чтобы этого избежать, лучше заранее проговаривать ожидания и оставлять пространство для выбора. Это не попустительство и уклонение от работы, а уважение к личному времени и разным темпераментам коллег.
Конфликты бывают в любом коллективе, и их невозможно исключить как явление. Зато их можно проживать по-взрослому — с уважением друг к другу, без слов, которые будет не вернуть назад и поступков, которые не отменить, с акцентом на успешное будущее компании. Тогда и только тогда корпоратив станет реальной возможностью сблизиться.