Как включить в новогодние активности разные отделы: руководство для HR
Чем больше компания, тем сложнее организовать общий праздник. Отдел маркетинга хочет квест, бухгалтерия — тишину и чай, отдел продаж — розыгрыши и призы. В итоге каждый отдел живёт своим сценарием, и чувство единства теряется.
Задача HR не просто «организовать корпоратив», а создать праздник, где вовлечён каждый: В этой статье — практичные советы, как объединить команды и превратить формальную активность в общее событие.
Почему общие активности часто не работают — и как это исправить
Когда в офисе проводят одно большое мероприятие для всех, оно редко объединяет.Сотрудники разбиваются на группки: по отделам и личным предпочтениям. Формально праздник общий, а по факту — каждый живёт в своём круге.
Причина не в сценарии, а в том, что у разных отделов разные ожидания от праздника
Для одних это возможность выдохнуть, для других — повод пошутить, для третьих — просто «переждать». Если не учесть этот контраст, активность теряет смысл: вроде все пришли, но контакта нет.
Роль HR здесь — не «организовать веселье», а сплотить коллектив.Помогают простые приёмы:
- заранее сформировать смешанные команды для игр и конкурсов, чтобы люди не группировались по отделам;
- добавить задачи, где нужны разные типы людей — кто-то креативит, кто-то считает, кто-то презентует;
- дать возможность каждому проявиться: интроверты могут участвовать в голосовании, а не в конкурсах, экстраверты — наоборот.
Так праздник перестаёт быть формальностью. Люди начинают взаимодействовать вне привычных ролей, и HR достигает цели — появляется сплочённая команда,, даже если завтра все снова вернутся к своим отделам и задачам.
Как собрать идеи от сотрудников
Праздник начинается не со сценария, а с обратной связи. Чтобы активность получилась живой, важно спросить, чего люди действительно хотят. Не формально, а коротко и по существу.
HR может провести небольшой опрос — три–пять простых вопросов в корпоративном чате или через форму:
• Какой формат кажется интересным в этом году?
• Что в прошлых мероприятиях понравилось, а что хотелось бы изменить?
• Как человек хотел бы участвовать — в команде, индивидуально, онлайн или офлайн?
Хорошо, если тимлиды помогут передать общий настрой своих отделов — HR сразу увидит, где нужно добавить энергии, а где, наоборот, лучше не отвлекать от работы.
Главное — тон общения
Вопросы должны звучать по-человечески: с юмором, без формулировок вроде «оцените уровень вовлечённости». Люди охотнее отвечают, когда чувствуют, что это не форма отчёта, а искренний интерес.
Такой опрос уже сам по себе вовлекает: человек чувствует свою роль в создании общего праздника.
Как мотивировать разные отделы участвовать
Любая активность работает только тогда, когда сотрудники понимают, зачем они в ней участвуют. Люди не включаются «по приказу», но откликаются, если видят личный смысл — возможность проявить себя, сделать что-то вместе с коллегами или просто почувствовать внимание.
Вовлечь можно даже самые разные отделы, если дать им посильную и понятную роль
Для офисных команд подойдут мини-миссии: придумать слоган праздника, собрать коллаж или короткое видео от своего отдела. Такие задания легко выполнить и они дают ощущение, что вклад каждого виден.
Для удалённых сотрудников лучше подойдут короткие форматы — онлайн-викторина, квиз, розыгрыш в чате или обмен праздничными историями. Не нужно заставлять участвовать в том, что требует много времени: короткие, лёгкие активности работают лучше, если человек чувствует свободу.
Дополнительно можно подчеркнуть вклад команд: опубликовать результаты в корпоративной рассылке, на доске благодарности, в общем чате. Публичное признание усиливает ощущение значимости и создаёт эффект общего дела.
Так HR показывает: праздник — не инициатива сверху, а совместный проект, где все равны.
Как объединить все отделы под одной идеей
Чтобы общая активность не распалась на десятки мини-событий по отделам, важно задать одну тему, которая станет связующей для всех. Она должна быть простой, доброжелательной и понятной людям из любого подразделения.
- Выберите общую идею.Подойдут универсальные темы вроде «Год благодарностей», «Лучшее за 2025», «Маленькие радости». Они не требуют сложных сценариев, но дают направление: подводить итоги, говорить «спасибо», делиться позитивом.
- Дайте каждому отделу проявиться по-своему.Пусть маркетинг соберёт подборку «главных моментов года», HR оформит доску благодарностей, IT проведёт шуточную викторину, а бухгалтерия вручит свои мини-награды «за терпение и точность». Главное — сохранить общий стиль и идею, а не копировать формат.
- Соберите всё под одной «крышей».HR может объединить результаты в общий пост, коллаж, видеоролик или интерактивную доску. Так у сотрудников появляется чувство участия в едином празднике, даже если отделы не пересекаются в жизни.
Хорошим способом связать все отделы становится игра «Тайный Санта». Это формат, который не требует много времени, но создаёт чувство личного контакта.
Через сервис «Мой Санта» организовать такую игру просто: система сама проводит жеребьёвку, сохраняет анонимность и собирает вишлисты с пожеланиями. HR видит, кто участвует, и может контролировать процесс без таблиц и напоминаний.
Для сотрудников это способ взаимодействия между отделами, которые редко пересекаются. Люди дарят символические вещи, узнают коллег лучше и чувствуют внимание.
Как оценить эффект и понять, удалось ли объединить отделы
Праздничные активности не заканчиваются в день мероприятия. Чтобы понять, действительно ли праздник сплотил людей, нужно не просто «закрыть задачу», а собрать обратную связь. Это поможет оценить, какие решения сработали, а где стоит пересмотреть подход.
- Проведите короткий фидбэк-опрос не о формате, а о взаимодействии.Спросите, удалось ли познакомиться с коллегами из других отделов, появилось ли ощущение общей команды, появились ли новые чаты или рабочие контакты. Это покажет, насколько праздник стал точкой соединения, а не просто выходом из рутины.
- Проанализируйте, где взаимодействие реально усилилось.Посмотрите, между какими отделами возникли новые связи — кто общается после мероприятия, кто объединился в чатах или проектах. Если после праздника у маркетинга и продаж появился общий мем-чат, а бухгалтерия стала чаще писать IT напрямую — это и есть главный результат.
- Отметьте и поддержите инициативы, которые объединяют.Если отделы сами предложили совместные активности — обмен подарками, общую доску благодарностей, видео с пожеланиями — важно это закрепить. Публично поблагодарите участников, покажите примеры в корпоративных каналах. Такие истории становятся сигналом: сотрудничество между отделами — это ценность, а не случайность.
Все результаты стоит зафиксировать — в документе, презентации или заметке. Через год эти записи помогут не начинать с нуля, а строить на уже работающих решениях. Вы увидите, где добавить гибкости, что стоит автоматизировать, а какие форматы можно вывести на постоянный уровень.
Когда HR анализирует итоги не формально, а с фокусом на реальное вовлечение, праздник перестаёт быть «разовым событием». Он становится инструментом, который укрепляет связи между отделами и создаёт живую корпоративную культуру — без принуждения и шаблонов.
Заключение
Новогодние активности — это показатель корпоративной культуры. Когда HR учитывает специфику разных отделов, праздник становится общей историей, где участвуют все.
