Постпраздничное цунами: как остановить волну увольнений в январе
В январе ёлочные игрушки отправляются в коробки до следующего года, рабочие чаты потихоньку оживают, а руководители строят амбициозные планы на первый квартал. Именно в это время резко вырастает количество желающих сменить работу.
Как правило, намерение уйти формируется постепенно, а новогодние каникулы лишь становятся периодом, когда можно всё обдумать без давления рутины. Разбираемся, почему сотрудники решают покинуть компанию и как этого избежать.
Невидимый бунт: почему сотрудники уходят в начале года
Работники, которые вернулись после длительных каникул, могут находиться не в лучшей форме и всё чаще задумываться о переменах. Вот несколько основных причин:
1. Синдром рабочей дезадаптации. Во время новогодних каникул мозг начинает работать медленнее из-за переедания, нарушения режима сна, отсутствия физических нагрузок. Поэтому возвращение к рабочим будням даётся сложно. Как следствие, появляются признаки депрессии и мысли об уходе.
2. Переосмысление ценностей и карьерных целей. Длинные выходные дарят возможность остановиться и спросить себя: «Туда ли я двигаюсь?». Сотрудник оценивает свой профессиональный рост за прошедший год и часто приходит к неутешительным выводам: планы не реализованы, зарплата не выросла, а интересные задачи доставались коллегам. Новый год ассоциируется с новым жизненным этапом, и желание начать всё с чистого листа распространяется и на карьеру. Если внутри компании перспектив не видно, взгляд автоматически обращается вовне.
3. Эмоциональное выгорание. Четвёртый квартал для многих отраслей — время авралов, подведения итогов и попыток выполнить годовые планы. Сотрудники выкладываются на все 100%, отказываясь от полноценного отдыха. Когда всё заканчивается, наступает физическое и моральное истощение. Приходя в офис в январе, сотрудник понимает, что у него нет ресурса снова погружаться в этот круговорот. Единственным разумным выходом кажется побег.
4. Неполученные премии и бонусы. Во многих компаниях годовое премирование происходит в декабре или январе. Это время больших надежд и вместе с тем больших разочарований. Если сотрудник рассчитывал на премию, но не получил ничего или получил недостаточно, может появиться обида. Она послужит катализатором для поиска новой работы.
5. Неудовлетворённость корпоративной культурой и руководством. Конфликты с начальством и токсичная атмосфера в коллективе могут вывести из себя даже самого терпеливого сотрудника. Впрочем, в повседневной суете люди нередко не обращают на это внимания. Новогодние праздники, проведённые в кругу любящих близких, открывают глаза на происходящее. Человек понимает, что проводит значительную часть жизни в месте, где его не ценят и не уважают, и осознаёт, что больше не готов это терпеть.
Стратегии защиты для HR и руководителей
Чтобы после новогодних праздников не остаться без ценных сотрудников, нужно действовать на опережение. Причём желательно проводить профилактическую работу в течение всего года. Заниматься ею должны как HR-специалисты, так и представители руководства.
Диагностика команды
В первые рабочие дни проведите индивидуальные встречи с сотрудниками. Задавайте открытые вопросы: «Как отдохнули?», «Какие планы на год?», «Что бы хотелось изменить в своей работе?», «Чего не хватает?». Это не формальность, а искренний разговор. Цель — не просто послушать, что скажут коллеги, но и уловить их настроение, заметить тревожные сигналы.
Конкретика в разговорах о карьерных перспективах
В начале года организуйте собрание, на котором чётко обозначите цели компании и роль сотрудников в достижении этих целей. Людям важно понимать, что их усилия приведут к видимому результату.
Наглядно продемонстрируйте возможные варианты роста внутри компании. Например, так:
1. Вертикальный. Классический вид продвижения по карьерной лестнице: пришёл стажёром и дослужился до руководителя направления.
2. Горизонтальный. Продвижение в рамках своей должности: сотрудник прокачивает знания и навыки, за счёт чего занимается более сложными проектами.
3. Смешанный. Стажёр сперва вырастает до старшего специалиста, а потом уходит в более узкую специализацию и начинает в ней развиваться.
Оперируйте конкретными должностями и укажите требования к ним.
Пересмотр системы мотивации
Проанализируйте, насколько ваша система оплаты труда и премирования конкурентна на рынке. Возможно, стоит пересматривать размер выплат не раз в год, а каждый квартал. Донесите до команды, какие надбавки сотрудники могут получить в течение года: за выполнение KPI, освоение новых навыков, менторство, участие в ключевых проектах.
Активно используйте нематериальную мотивацию. Например, предложите сотрудникам обучение. Узнайте, какие именно навыки они хотят прокачать или получить, и предложите конкретные образовательные программы. Кроме того, можно добавить в систему поощрений дополнительные дни отгула, бесплатные билеты на профильные конференции, абонементы в спортивный зал за счёт компании. Здесь тоже лучше посоветоваться с сотрудниками, чтобы понять, что именно их интересует.
Согласно исследованию Русской школы управления и hh.ru, проведённому в августе 2025 года, больше всего соискатели ценят:
- гибридный формат работы (78%),
- качественное техническое оснащение рабочего места (73%),
- развитую инфраструктуру рядом с офисом (65%),
- современное и комфортное здание (57%),
- возможность работать в уединении (41%),
- чёткую логистику внутри офиса (31%).
Инвестиции в корпоративную культуру
Создайте среду, в которую хочется возвращаться после отпуска. Борьба с токсичностью, уважительное общение, поддержка инициатив, организация качественных корпоративных событий — всё это формирует эмоциональную связь сотрудника с компанией. Такую связь будет сложно разорвать ради небольшой прибавки к зарплате у конкурента.
Чтобы сплотить команду и дать сотрудникам возможность лучше узнать друг друга, полезно перед Новым годом устроить обмен подарками через игру «Тайный Санта». Это просто, бюджетно и при правильном подходе весьма эффективно.
Организовать игру для больших и маленьких команд, и для тех, кто на удалёнке, поможет сервис «Мой Санта». Среди функций, которые он предлагает:
1. Неограниченное количество участников. Присоединяйтесь к игре как онлайн, так и офлайн.
2. Быстрая жеребьёвка. Формируйте пары за несколько секунд.
3. Списки желаний. Расскажите, какой подарок хотите получить и оставьте ссылки на конкретные позиции на маркетплейсе «Яндекс Маркет».
4. Контроль за ходом игры. Следите за всеми этапами, если выступаете в качестве организатора.
Работа на опережение с ключевыми специалистами
Наверняка вы знаете, кто в вашей компании — главные звёзды. Не ждите, пока они получат привлекательный оффер от конкурентов. Предложите им интересные проекты, наставничество, руководство направлением. Это принесёт пользу компании и позволит сотруднику почувствовать свою ценность.
Пример поквартального плана для профилактики увольнений
Первый квартал (январь – март). Аудит и планирование:
- проведите исследования, чтобы понять настроение команды;
- обсудите с каждым сотрудником индивидуальный план развития на год;
- запустите цикла регулярных встреч один на один для руководителей и подчинённых.
Второй квартал (апрель — июнь). Развитие и вовлечение:
- начните обучение, дайте сотрудникам возможность использовать новые навыки на практике;
- проведите опрос, чтобы узнать, что из запланированного работает, а что нет;
- поручайте сотрудникам интересные, сложные задачи, которые выходят за рамки их обычных обязанностей.
Третий квартал (июль — сентябрь). Поддержка и признание:
- проанализируйте результаты опроса и откровенно расскажите команде, какие выводы сделаны и каких изменений стоит ждать;
- хвалите сотрудников публично, причём отмечать нужно не только большие успехи, но и маленькие победы;
- проведите контрольные встречи для подведения промежуточных итогов по индивидуальным планам развития сотрудников.
Четвёртый квартал (октябрь — декабрь). Подведение итогов:
- заранее подробно и чётко объясните всем, как рассчитывается годовая премия, какие показатели влияют на её размер;
- на индивидуальных встречах вместе с сотрудником подведите итоги уходящего года и предложите подумать, что он хочет от следующего;
- искренне поблагодарите команду за работу и устройте для неё красивый и атмосферный праздник, который оставит только приятные воспоминания.
Такой подход даёт сотруднику понять, что его развитие — процесс, которым управляют, а не лотерея.
Заключение
Январские увольнения — это не стихийное бедствие, которое невозможно предсказать, а закономерный итог ошибок, допущенных в работе с сотрудниками. Он красноречиво говорит о том, что в системе управления, мотивации и коммуникации есть серьёзные проблемы.
Стабильная команда — награда за создание здоровой среды, а не подарок небес. Вместо того чтобы каждый январь гадать, кто уйдёт на этот раз, лучше направить силы на построение организации, с которой не хочется расставаться: где ценят прозрачность, уважают личные границы и дают возможности для роста.