Как эффективно бороться с выгоранием команды: избранные советы

В этой статье мы разложим тему командного выгорания по полочкам — дадим понятные критерии, разберём основные причины и покажем, как можно помочь сотрудникам восстановиться. Когда проблема станет понятной, она уже не будет казаться пугающей.

Критерии выгорания команды

Чтобы вы могли ориентироваться в теме выгорания, как профи, сначала зафиксируем его ключевые признаки. Это важно — они не должны путаться с причинами.

К основным признакам относятся:

1. Эмоциональное истощение. Это состояние, при котором у людей заканчивается ресурс на обычную работу. Сотрудники продолжают участвовать в жизни компании, но делают это без энергии. Даже небольшие трудности, с которыми раньше справлялись с энтузиазмом, начинают ощущаться как чрезмерная нагрузка. И если истощён один человек, команда может его поддержать. Но когда истощение становится массовым и затрагивает ключевых сотрудников, команда перестаёт быть устойчивой средой.
2. Цинизм и отстранённость. Человек может продолжать выполнять свои обязанности, но при этом внутренне отдаляться от работы, коллег и смысла происходящего. Это проявляется в формальных ответах, снижении интереса, привычке отмахиваться от идей, раздражении по мелочам. В результате страдают все — снижается уровень доверия, уменьшается взаимопомощь, ухудшается качество обсуждений, и люди перестают сотрудничать, начиная просто сосуществовать.
3. Снижение эффективности. Выгорание — в том числе и ощущение, что усилия не дают результата. Сотрудник или команда могут работать много, но при этом чувствовать бесполезность своих действий. Кажется, что работа не приводит к результату, а собственная компетентность снижается. Когда люди перестают видеть результат своей работы, пропадает инициатива. Команда начинает работать не на развитие, а на поддержание минимального уровня.

Командное выгорание не означает, что все сотрудники должны стать непродуктивными одновременно и одинаково — это не вирус. Командное выгорание начинается тогда, когда признаки истощения становятся системными — повторяются у нескольких членов коллектива, становятся общим фоном и начинают влиять на результаты.

Материал по теме:

Как избежать праздничного выгорания перед Новым годом в офисе

Подробнее

Как понять, что команда переживает выгорание

Выгорание не всегда выглядит как резкое падение продуктивности. Команда может быть занята весь день, но работать всё менее эффективно.

Это заметно по рабочему процессу:

• задачи выполняются дольше при той же нагрузке;
• растёт количество правок и незавершённых задач;
• становится труднее держать фокус;
• решения чаще откладываются или выбираются самые простые варианты вместо качественных.

Меняется и коммуникация внутри команды:

• исчезает живое обсуждение;
• люди реже спорят по делу и чаще раздражаются по мелочам;
• становится больше сухих, формальных ответов;
• сотрудники меньше уточняют и реже предлагают альтернативные решения.

Постепенно меняется отношение к работе:

• снижается инициатива;
• сложнее брать ответственность;
• хорошие новости перестают радовать;
• пропадает интерес к улучшениям;
• дополнительные усилия теряют смысл.

Это отражается и на общем состоянии команды:

• учащаются больничные;
• люди берут отгулы, потому что не справляются с нагрузкой;
• разговоры об уходе звучат, как будничные обсуждения;
• растёт уровень текучести кадров.

Кто и как отвечает за восстановление команды и поддержание рабочего состояния

В теме выгорания легко перейти к поиску виноватых без разбора. Руководители боятся, что их обвинят в плохом управлении, сотрудники — что их сочтут слабыми или недостаточно вовлечёнными, компания — что придётся признавать системные проблемы. Но выгорание — состояние системы. 

Поэтому восстановление команды требует вовлечения сразу нескольких уровней.

Руководитель команды

Руководитель управляет не настроением людей, а условиями, в которых они работают. В его зоне ответственности — ритм работы, приоритеты, загрузка, ясность целей и качество коммуникации.

Именно он:

• распределяет объём задач;
• задаёт приоритеты;
• объясняет, что важно, а что можно отложить;
• даёт обратную связь;
• создаёт безопасную возможность говорить о важном.

Руководитель не обязан играть роль терапевта, но должен замечать системные признаки перегрузки и не игнорировать их. Если постоянное истощение становится нормой, а процессы строятся так, будто человеческий ресурс бесконечен, это проблема плохого управленца.

Сотрудники

Сотрудники отвечают не за систему, а за себя внутри неё.

В их зоне ответственности:

• вовремя сигнализировать о перегрузке;
• обозначать рабочие границы;
• участвовать в обсуждении проблем;
• давать честную обратную связь.

Когда люди долго молчат, терпят, берут на себя больше, чем могут, и стараются не отсвечивать, всё усугубляется.

Компания как система

Даже грамотный руководитель не сможет целиком компенсировать проблемы системы.

В зоне ответственности компании:

• реалистичность планов и сроков;
• достаточность ресурсов;
• отношение к переработкам и отдыху;
• система оценки и ожиданий;
• общий стиль внутренних коммуникаций.

Если перегрузка считается нормой, срочность — постоянным режимом, а отдых воспринимается как слабость, выгорание будет повторяться независимо от стараний менеджера и сотрудников.

HR 

HR может помочь системе вовремя заметить выгорание и начать работу над его устранением.

В его полномочиях:

• собирать сигналы о состоянии команд;
• видеть риски на уровне подразделений;
• запускать опросы и диагностику;
• помогать руководителям работать с подчинёнными;
• внедрять практики восстановления.

При этом HR не может в одиночку решить проблему, если процессы остаются неизменными.

Материал по теме:

Новые цели после новогодних каникул: как донести их сотрудникам

Подробнее

Почему у команд случается выгорание

Выгорание не возникает само по себе и не сводится к личной слабости сотрудников. Почти всегда это результат нескольких факторов, которые долго действуют одновременно, постепенно расходуя ресурс команды:

• хроническая перегрузка — команды могут выдерживать интенсивные периоды, за которыми следует восстановление. Проблема начинается тогда, когда высокая нагрузка становится постоянным режимом. В такой системе ресурс только тратится;
• организационный хаос — когда приоритеты постоянно меняются, задачи конфликтуют друг с другом и требования остаются размытыми. В результате сотрудники тратят значительную часть времени не на выполнение задач, а на попытки понять, чего от них хотят;
• отсутствие ощутимого результата — если задачи следуют бесконечным потоком, а результат не фиксируется и достижения не проговариваются, возникает ощущение, что работа ни к чему не ведёт. Усилия есть, а эффекта не видно — это быстро снижает вовлечённость;
• недостаток влияния — когда от сотрудников требуют результата, но они не могут влиять на условия работы, у них возникает ощущение бессилия. Люди перестают воспринимать рабочую среду как мир, который они могут менять, и начинают исполнять задачи механически и без интереса;
• монотонность работы — если новых вызовов и возможностей применить разные навыки нет, работа становится однообразной. Даже без перегрузки это приводит к снижению интереса и потере энергии;
• проблемная коммуникация — резкость, холодность, давление, публичная критика, отсутствие безопасного обсуждения. В такой среде часть ресурса уходит не на работу, а на самозащиту — тогда начинают избегать взаимодействия и перестают помогать друг другу.

Как помочь команде оправиться от последствий выгорания

Сделайте беседы о состоянии сотрудников регулярными

Чтобы сотрудникам становилось легче, можно говорить не только о результатах их работы, но и об их состоянии, настроении. Это в том числе будет помогать предсказывать новые кризисы и не доводить до выгорания большого количества человек.

Ограничьте переработки

Нужно дать команде право на фиксированный рабочий день без дополнительной похвалы за переработки и санкций за уход с рабочего места минуту в минуту. Не писать поздно без необходимости, не ожидать мгновенных ответов ночью или в выходные, не поощрять постоянную доступность.

Начните фиксировать результат

Можно подводить недельные итоги и подытоживать другие этапы, явно связывать проделанную работу с результатом. Фиксация и разбор сделанного вернёт чувство эффективности работы сотрудников. 

Введите объединяющие активности

Лёгкие, жизненные механики — командные ритуалы, в том числе «Тайный Санта». Выгорание делает рабочую среду очень утилитарной, и все начинают существовать только как исполнители задач. А сближающие социальные активности, обязывающие только к радости, могут помочь команде восстановиться.

Попробуйте устроить игру в Тайного Санту

Можно играть в офисе и дома, с семьёй и друзьями. Игра подходит для офлайна, когда все живут рядом, и для онлайн-жеребьёвки, если близкие оказались далеко.

Попробовать

Стройте реалистичные планы

Учитывайте не только желаемый объём работы, но и реальные возможности людей на данный момент времени. В планировании всегда должен быть запас на непредвиденное, на исправление ошибок, на адаптацию к изменениям.

Оставляйте пространство для развития

Если сотрудники выполняют одни и те же задачи, работа становится рутинной. В этом режиме люди начинают адаптироваться — снижать усилия до низшего из возможных уровней. Поэтому важно давать команде возможность пробовать себя в новых ролях, например в смежных задачах или функциях. Это поможет переключиться, посмотреть на свою работу со стороны и лучше понять, как она связана с общей логикой решений и приоритетами команды. Такая практика также снизит изоляцию между функциями — сотрудники вникнут в работу друг друга и перестанут воспринимать свои задачи как отдельные и несвязанные. 

Выстраивайте уважительную коммуникацию

Если в рабочей среде безопасно задавать вопросы, признавать ошибки, просить помощи и не соглашаться, люди не тратят лишний ресурс на защиту. Это прямо влияет и на качество работы, и на психологическую устойчивость.

Во-первых, выгорание команды — это не случайность и не личная несостоятельность отдельных людей.

Во-вторых, его нельзя сводить только к усталости. Поэтому и реагировать в этом случае нужно серьёзно.

В-третьих, справиться с выгоранием можно, если смотреть на него как на управленческую и организационную задачу. Чем раньше команда и руководитель заметят признаки и начнут работать с причинами, тем выше шанс помочь коллегам восстановиться без потерь для организации.