Как избежать токсичных подарков в коллективе: расширенный гайд для HR
Роль подарков в трудовом коллективе шире, чем кажется на первый взгляд.
Их используют как инструмент мотивации, элемент корпоративной культуры и способ отметить значимые даты — от профессиональных праздников до федеральных и международных событий. Подарками обмениваются и коллеги по собственной инициативе, вне формальных программ и регламентов.
Однако в отличие от обмена подарками между друзьями или членами семьи, офисная среда остаётся иерархичной. Люди, дарящие друг другу подарки, одновременно находятся в системе ролей, ответственности и подчинения, ежедневно взаимодействуя в условиях сотрудничества и конкуренции. Это накладывает ограничения и требует соблюдения границ.
Определение и поддержание этих границ — одна из задач HR. В этой статье разберём, как выстроить практику обмена подарками на работе так, чтобы она укрепляла команду, а не создавала напряжение.
Подарки на работе — не то же самое, что в обычной жизни
В повседневной жизни подарок — личный жест. Он может быть удачным или неудачным, но почти всегда остаётся делом двух людей и их отношений.
В рабочей среде логика не совсем такая. Здесь подарок перестаёт быть просто вещью и начинает выполнять другую функцию — передавать сообщения внутри системы отношений.
Чтобы понять, почему с рабочими подарками возникает больше сложностей, важно учитывать несколько принципиальных отличий офисного контекста от личного.
Во-первых, в коллективе нет нейтральной позиции. Даже если сотрудники общаются неформально, они остаются частью структуры с ролями, полномочиями и зависимостями. Подарок в такой среде автоматически считывается как жест от человека с определённым статусом к человеку с другим статусом.
Во-вторых, подарок на работе — сигнал. Он сообщает другому не просто о том, что вы хотели поднять ему настроение, но и, например, о том, что вы ощупываете его границы, проверяете на лояльность к себе. Эти сигналы могут быть считаны по-разному, особенно если между дарящим и получателем есть разница во влиянии.
В-третьих, значение имеет не только подарок, но и контекст. Один и тот же предмет может восприниматься как поддержка и внимание, а может — как давление или неприятная шутка. Решающее значение имеет не намерение, а то, как подарок интерпретируется в конкретной рабочей ситуации.
В-четвёртых, подарок, подобранный неправильно, в рабочем контексте будет более заметен. Неудачный подарок — тоже сообщение. И намного более заметное, чем удачный. Он может быть воспринят как неуважение и нарушение границ, даже если дарящий не вкладывал в него ничего подобного. Именно поэтому подарки на работе требуют большей аккуратности, чем в личной жизни.
Что именно можно считать токсичными подарками на работе
В личной жизни подарок обычно оценивают по шкале «удачный-неудачный». Для рабочей среды этого недостаточно. Здесь даже дорогой подарок может создать проблему, если он затрагивает личные темы или подчёркивает статус неуместным образом. И наоборот, скромный подарок может оказаться уместным, если он безопасен по смыслу и форме.
Поэтому при оценке подарков на работе появляется дополнительный важный критерий — риск. Создаёт ли подарок риск для получателя, команды, компании или нет. Разберём на конкретных примерах.
- Подарки с романтическим подтекстом. Сюда относятся любые намёки на интимность. Если за пределами офиса такой подарок мог бы сойти за шутку, в рабочей среде он подпадёт под нежелательное поведение. Намерение дарящего не отменяет эффекта для получателя.
- Подарки, затрагивающие личные признаки, по которым недопустима дискриминация. Подарки, которые отсылают к возрасту, внешности, здоровью, религии, национальности и другим аспектам идентичности. Даже без негативного умысла такие жесты могут быть восприняты как оскорбительные. В рабочем контексте это создаёт небезопасную среду для получателя — он начнёт обороняться или, наоборот, замкнётся в себе.
- Шуточные, унизительные подарки, которые маркируют получателя. Сюрпризы с намёками на гигиену, вес, особенности характера или профессиональный неуспех создают почву для появления кличек, обсуждений за спиной и предвзятого отношения — в том числе со стороны тех, кто не знаком с этим человеком лично.
- Подарки, ставящие человека в неловкое положение при других. Вещи со странным подтекстом, вручённые публично, из-за которых человек вынужден оправдываться. Например, объяснять, что он не пьёт дешёвый алкоголь, у него дома нет тридцати кошек, он не имеет ограничений по здоровью и вообще не об этом мечтал. В таких ситуациях проблема не в самом предмете, а в том, что подарок лишает человека контроля.
Кто контролирует обмен подарками в офисе
Как только обмен подарками происходит в рамках корпоративного мероприятия — от имени компании, на рабочей площадке или по инициативе руководства — ответственность за правила лежит на работодателе. Это не частная инициатива отдельных сотрудников, а часть рабочей среды.
HR и менеджмент не обязаны контролировать каждого сотрудника отдельно, но должны заранее задавать рамки. Определить, какие форматы подарков на рабочем месте допустимы, каких тематик лучше избегать и как действовать, если кто-то почувствует себя некомфортно.
Отсутствие явных правил не снимает ответственности — наоборот, чаще приводит к конфликтам, которые можно было предотвратить. Поэтому, чем яснее правила и понятнее ожидания, тем меньше вероятность, что добрый жест обернётся проблемой для сотрудников или компании в целом.
Как снизить риск токсичных подарков на работе
Надёжный способ снизить риски — заранее исключить неопределённость со стороны компании. Это достигается за счёт простой структуры, в которой сотрудники сами обозначают свои предпочтения и ограничения, а HR использует эту информацию для организации безопасного обмена подарками. Например:
- Анкета с пожеланиями. Список из нескольких пунктов, где отмечены желанные вещи и нежелательные сюрпризы. Например, точно не подходит алкоголь, сладкое, или парфюмы, зато есть много других интересов — книги, настольные игры, чай.
- Правила образования пар «даритель-получатель». Конечно, личную волю сотрудников никто не отменяет, но если речь идёт о задачах HR, то в обменах подарками, которые он может контролировать, не должно быть уязвимых сочетаний. Не стоит соединять руководителей и прямых подчинённых, участников недавних конфликтов и так далее.
Что делать HR, если кто-то уже получил токсичный подарок
Если инцидент с токсичным подарком произошёл, HR должен не разбираться в намерениях дарителя, а определить уровень риска и выбрать соразмерные действия.
Ниже — простой алгоритм, который поможет вам действовать правильно в самых распространённых негативных случаях.
Ситуация 1
Например, подарок оказался неуместным, но унижения или агрессии не прослеживается.
Оптимально предложить обмен или замену подарка за счёт компании, чтобы не оставлять получателя с сюрпризом, который ему не подошёл. Далее имеет смысл отдельно поговорить с дарителем и объяснить, почему этот жест был воспринят не так, как он задумывал.
Ситуация 2
Если кто-то вручил коллеге подарок с явно оскорбительным подтекстом.
В первую очередь важно поддержать получателя — предложить замену или компенсацию подарка. Если он был вручён публично, и человек сильно расстроился, рассмотрите вариант дать ему день отпуска за счёт фирмы или отпустите домой пораньше. Далее проверьте, не является ли произошедшее частью буллинга — какого-то повторяющегося негативного поведения дарителя.
Ситуация 3
Если сотруднику вашей компании был вручён подарок с романтическим подтекстом, который его смутил.
Попросите получателя официально оформить жалобу и проведите внутреннее разбирательство. При необходимости стоит временно ограничить рабочие контакты сторон — например, перевести на дистанционный формат работы.
Как сервис «Мой Санта» помогает HR контролировать обмен подарками между сотрудниками
Мы уже перечисляли базовые правила, которые помогут HR контролировать обмен подарками на работе. Однако, на практике всё сложнее. Возникают нестандартные ситуации, которые трудно компенсировать методичкой с рекомендациями — например, когда команда работает удалённо или в гибридном формате.
Тогда на помощь приходит сервис «Мой Санта», который избавляет от сложных решений и помогает выстроить безопасный и управляемый формат обмена подарками, поддерживающий здоровые отношения в коллективе. Разберём, как именно это работает.
Анкеты с пожеланиями и вишлист
Одна из причин токсичных подарков — это то, что даритель гадаeт, а не опирается на просьбы получателя. Анкеты с желательными и нежелательными подарками в «Моём Санте» и вишлист с ссылками на конкретные товары помогают сформулировать, что точно нельзя дарить, а какие категории подарков предпочтительны. В результате подарок перестаёт быть чьей-то интерпретацией личности сотрудника, и становится ответом на его запрос.
Одни правила на всех
В онлайн-игре на сервисе, который создан специально, чтобы правила были одинаковы для всех, трудно шагнуть в сторону. Здесь можно мониторить процесс вручную, делать игрокам замечания, общаться в общем чате, ссылаясь на статьи с правилами из тематического блога.
Никаких конфликтных пар
Иногда токсичные подарки — следствие столкновения противоборствующих сторон. Дико, когда подарками обмениваются руководитель и подчинённый, участники недавнего конфликта, сотрудники с разным чувством юмора и вайбом — но у игроков в «Тайного Санту», проведённого вручную, выбора просто нет.
Зато через сервис «Мой Санта» HR может исключить нежелательные мэтчи, избегая неловких ситуаций, и при необходимости перетасовать пары игроков заново. Это системная профилактика без муторного ручного распределения.
Анонимность без вседозволенности
Анонимность — провокация и благодатная почва для тех, кто хочет без последствий пошутить над коллегой. Но на сервисе «Мой Санта» анонимность сохраняется для участников, а HR остаётся в курсе всех процессов. Он видит, кто участвует и кому дарит, следит за соблюдением сроков и у него есть возможность вмешаться, если возникнет проблема.
Обмен подарками в коллективе может укрепить или разрушить отношения между сотрудниками. Ключевую роль здесь играет то, выстроены ли были границы и личность того, кто управляет процессом.
Задача HR — не запрещать подарки вообще и не контролировать каждый шаг коллег, а выстроить систему, в которой сотрудники будут чувствовать себя в безопасности.
