Как мотивировать сотрудников через признание талантов и заслуг
Мотивация сотрудников зависит не только от зарплаты, бонусов и карьерного роста. Всё это действительно важно, но деньги — не единственное, что влияет на вовлечённость.
Для большинства сотрудников не менее важно понимать, что их труд замечают, а вклад ценят. Проблема в том, что значительная часть современной офисной работы не может регулярно давать скорый результат. Проекты могут длиться месяцами, состоять из десятков этапов, которые поддерживают сопутствующие процессы — всё лежит на людях.
И если они будут работать в таком режиме и получать только формальное подтверждение своей ценности в виде зарплаты, мотивация начнёт снижаться. Именно поэтому признание — важный инструмент управления командой, полезный и для сотрудника, и для компании. Разберём его особенности в статье.
Что такое признание заслуг на работе
Признание заслуг — это не формальная похвала ради хорошей атмосферы в коллективе, а способ показать человеку, что его вклад в общее ценен, а не недооценён.
Признание всегда конкретно. Для того, чтобы признать заслуги сотрудника, руководителю нужно прямо сказать о том, что именно было сделано им хорошо и почему это оказалось важным для компании.
При этом признание не должно уходить ни в преувеличение, ни в эмоциональную скупость. Если руководитель начнёт приписывать человеку лишние заслуги, благодарность прозвучит фальшиво. А если ограничится набором штампов, как из поздравительной открытки, просто потратит и своё, и его время зря.
Например, руководитель может сказать
«Спасибо, что поговорил с клиентом, когда никто другой уже не справлялся. После вашего созвона он передал мне, что ты классный специалист. Благодаря тебе нам стало заметно проще договариваться дальше».
Признание может касаться самых разных вещей, а не только громких успехов — результатов работы, инициативы, ответственности, нестандартных и смелых решений, помощи коллегам, профессионального роста, стрессоустойчивости.
В компаниях особенно ценными оказываются сотрудники, которые стабильно поддерживают работу других людей, берут на себя сложные организационные моменты. Во многом именно от признания зависит, захочет ли человек и дальше так вкладываться в свою работу.
Почему признание мотивирует
Признание мотивирует не только потому, что людям приятно слышать похвалу. Его главная задача — помочь сотруднику увидеть связь между своими действиями и тем, как эти действия влияют на команду, процессы и компанию в целом.
- Когда человек понимает, что его вклад замечают, работа перестаёт восприниматься как поток одинаковых задач и итераций. Появляется ощущение, что усилия приносят результат, даже если сам проект длится месяцами и не даёт мгновенной отдачи.
- Кроме того, признание помогает закреплять полезное поведение внутри команды. Если руководитель регулярно замечает инициативность, ответственность, умение договариваться, помогать коллегам или спокойно решать сложные ситуации, сотрудники начинают понимать, какое поведение ценится, и стараются соответствовать.
- Признание снижает ощущение обезличенности, которое часто возникает в больших командах и крупных компаниях. Когда человек месяцами выполняет задачи без обратной связи, он может подумать, что его работа растворяется внутри общего процесса, оставаясь незаметной. Признание помогает понять, что его вклад не случайный побочный эффект работы системы, а важная часть общего результата.
Признание талантов или признание заслуг
Многие руководители концентрируются в первую очередь на результате, но мотивация сотрудников зависит не только от признания их достижений.
В этой связи важно уметь различать признание заслуг и признание талантов.
Признание заслуг связано с конкретным действием или результатом. Например, сотрудник помог вернуть клиента, взял на себя ответственность за команду или быстро решил серьёзную проблему.
Признание талантов связано не с отдельными задачами, а с сильными сторонами человека. Один сотрудник умеет гасить конфликты ещё до того, как они перерастают в серьёзное напряжение внутри команды. Другой — замечает слабые места даже в хорошо продуманной идее. Третий — помогает людям договариваться и поддерживает рабочий дух, когда остальные начинают впадать в панику.
Проблема в том, что талант сложнее измерить привычными рабочими показателями. Из-за этого сотрудники, на которых держится значительная часть стабильности команды, могут казаться менее ценными для системы, чем люди с яркими и заметными результатами.
Каким должно быть хорошее признание
Главная проблема формального признания в том, что люди быстро чувствуют неискренность. Универсальные фразы точно прозвучат как обязательная часть корпоративной культуры, хотя задача признания совсем в другом — не смутить человека дежурной похвалой, а показать, что его вклад заметили и оценили. Поэтому:
- хорошее признание всегда конкретно — сотрудник должен понимать, что именно компания отметила в его работе и почему;
- признание должно быть своевременным — если благодарность прозвучит через месяц после события, её эмоциональная ценность будет низкой;
- признание должно быть искренним — вы не обязаны хвалить своих сотрудников, если у вас не получается делать это не дежурным образом — лучше всего будет делегировать эту обязанность кому-то другому;
- признание должно быть справедливым — благодарность за работу должны получать не только самые заметные сотрудники или любимчики. Ощущение несправедливости гораздо быстрее разъесть структуру компании изнутри, чем игнорирование результатов;
- признание должно учитывать особенности сотрудников — кому-то приятно публичное признание, а кому-то личная благодарность без лишнего внимания от посторонних. Поэтому хорошее признание всегда персонально;
- признание должно быть связано с реальными ценностями компании — если организация говорит о важности командной работы, но благодарит только сотрудников с индивидуальными высокими показателями, то руководство противоречит само себе. Через признание компания должна показывать сотрудникам, какое поведение считает истинно правильным.
Разные способы признания
Признание сотрудников не требует сложных программ или больших затрат. Регулярность и искренность гораздо важнее, чем показательная щедрость. Вот несколько типов признания заслуг сотрудников — оцените каждый из них и подумайте, какой из них будет актуален для вашей команды:
- личная благодарность от руководителя — разговор один на один, в котором руководитель прямо объясняет, что именно сотрудник сделал хорошо и почему это оказалось важным;
- публичная благодарность — благодарность на общей встрече, упоминание в корпоративном чате, внутренняя новость о достижении сотрудника или команды. При таком формате вклад человека становится заметным не только для руководителя, но и для коллег. Если сотруднику важно именно это, публичное признание может стать для него особенно ценным;
- внутренние премии и номинации — сотрудника можно наградить за лучший проект месяца, помощь команде, сильный клиентский сервис, смелое инновационное решение или профессиональный рост;
- peer-to-peer recognition — признание заслуг между коллегами. Это формат, в котором сотрудники сами благодарят друг друга за помощь, поддержку или удачные решения. Часто именно такое признание сильнее всего влияет на самооценку человека, потому что коллеги лучше других видят его повседневную работу, ошибки, усилия и успехи;
- признание с помощью подарков — как и обычно, в подарке важна не стоимость, а ощущение персонального отношения, внимания, приятной неожиданности и искреннего желания порадовать другого человека. Многие из этих эмоций уходят корнями в детство, поэтому подарки до сих пор воспринимаются людьми особенно тепло. Одним из способов поблагодарить коллег или сотрудников может стать игра «Тайный Санта» на сервисе «Мой Санта». В ней смогут участвовать сотрудники всех уровней — в том числе руководители — и анонимно обмениваться подарками на равных, без неловкости и ощущения формальности;
- признание в виде новых возможностей — человек, который помог компании добиться важного результата, вполне может получить право участвовать в следующем значимом проекте, представить идею на профессиональной конференции или получить больше автономии в повседневной работе как знак доверия и уважения.
Признание не заменяет заработную плату, но тоже напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, их ответственность и желание вкладываться в работу всей душой.
Если вы руководитель, не бойтесь благодарить сотрудников за их заслуги и сильные стороны. Признание не сделает вас слишком мягким боссом, а поможет выстроить более доверительные и устойчивые отношения внутри команды для плодотворной работы.
