Нужны ли новогодние бонусы и премии и как их правильно распределить между сотрудниками
Кто-то мотивирует деньгами только лучших сотрудников, кто-то начисляет тринадцатую зарплату всему рабочему коллективу, а кто-то не видит смысла в премиях перед Новым годом. В статье разбираемся, какой подход наиболее эффективен для бизнеса.
По данным опроса Анкетолога, 33% опрошенных россиян получают тринадцатую зарплату, остальные хотели бы получать фиксированную премию к Новому году. Однако многие работодатели считают, что премии нужно выдавать только по результатам работы, а не приурочивать к конкретной дате. Иначе такую выплату сотрудники будут воспринимать как данность и не будут прилагать никаких усилий, чтобы её получить.
Взвесим все за и против, разберём, по каким критериям стоит рассчитывать новогодние бонусы и подскажем, чем можно заменить денежное вознаграждение.
Новогодние премии и бонусы: различия и виды
Премия — это вознаграждение за достижения в работе, которое часто привязано к конкретным показателям эффективности или результатам работы команды. Бонус — выплата, которая не зависит от эффективности сотрудника.
Разбираясь в терминах, стоит упомянуть и тринадцатую зарплату — это дополнительное вознаграждение, которое сотрудникам выплачивают по итогам года. В конце 2024 года портал SuperJob проводил опрос среди российских работодателей. Результаты опроса показали, что всего лишь 9% российских компаний планируют выплатить своим сотрудникам 13-ю зарплату. 10% опрошенных решили «действовать выборочно», а 63% работодателей заявили, что не будут платить 13-ю зарплату.
Зачем компании внедряют новогодние премии и бонусы
Помимо того, что денежное вознаграждение должно мотивировать сотрудников на новые достижения и повышать эффективность работы, есть ещё несколько важных причин:
- укрепление лояльности к компании — если компания ценит сотрудников, то и сотрудники, как правило, ценят компанию;
- создание позитивной атмосферы в коллективе — денежные выплаты поднимают настроение и заставляют улыбаться даже самых хмурых работников;
- подъём командного духа — если год выдался тяжёлым и силы у команды на исходе, новогодняя премия поможет исправить ситуацию.
Чем могут навредить бонусы и премии в конце года
Но у любой медали две стороны, поэтому новогодние поощрения могут принести не только позитив. Рассказываем, чего стоит опасаться:
Неоправданные ожидания сотрудников
Если компания регулярно выплачивает новогодние бонусы, сотрудники могут начать воспринимать их как обязательство, а не как поощрение за достижения. Это может привести к разочарованию в случае отсутствия выплат или их уменьшения.
Решение: важно заранее установить чёткие критерии для получения бонусов и сообщать о том, что это не гарантированная выплата.
Неправильная мотивация
Бонусы и премии могут стимулировать неправильное поведение команды. Например, если размер бонуса зависит от объёмов продаж, сотрудники могут начать игнорировать качество обслуживания клиентов или использовать не совсем корректные методы для достижения целей.
Решение: тщательно проработать критерии оценки сотрудников, которые будут учитывать как количественные, так и качественные показатели.
Разделение команды
Если система бонусов не прозрачна и сотрудники не понимают, за что и в каком порядке начисляют премии, то это может привести к напряжённым отношениям в рабочем коллективе.
Решение: сделать систему оценки более объективной и понятной для всех сотрудников, чтобы снизить уровень недовольства.
Финансовые риски
Выплата крупных новогодних премий может негативно сказаться на финансовом состоянии компании в долгосрочной перспективе — особенно если она сталкивается с непредвиденными расходами или снижением доходов.
Решение: тщательно планируйте бюджет на премии и бонусы заранее, создавайте резервные фонды для таких выплат.
Временные затраты на расчёты
Расчёт премий и бонусов может быть сложным и трудоёмким процессом — особенно если необходимо учитывать множество факторов и отдельно оценивать каждого сотрудника.
Решение: автоматизируйте процессы расчёта через специальные программы, например, Exel, Финтабло или 1С:Управление. Это поможет избежать ошибок и упростит оценку результатов работы сотрудников.
Как определить оптимальный размер премии и бонуса
Размер премии может быть установлен в фиксированной сумме, в процентах от оклада или в процентах от полученной годовой прибыли. Рассказываем, что можно сделать, чтобы было проще определить точный размер премии.
Провести анализ рынка. Изучите, какого размера премии выдают сотрудникам конкуренты в вашей отрасли и проведите анонимный опрос в своём коллективе, чтобы узнать денежные ожидания коллег.
Определить формат премии. Фиксированную сумма денежного вознаграждения проще начислять и планировать. А процент от оклада или годовой выручки может мотивировать сотрудников работать более эффективно.
Установить чёткие критерии. Если размер премии зависит от эффективности работы сотрудников, установите измеримые критерии для получения денежного вознаграждения. Это поможет избежать недоразумений и повысит мотивацию сотрудников.
В зависимости от деятельности и размера компании, критерии могут отличаться. В таблице показываем, на что можно ориентироваться
| Критерии для начисления | Варианты показателей эффективности |
|---|---|
| Индивидуальные достижения | Объём продаж, количество закрытых сделок, качество работы, отзывы клиентов, инициативность |
| Командные результаты | Процент выполнения командных целей, участие в совместных проектах. |
| Долгосрочные достижения | Увеличение клиентской базы на определённый процент, снижение текучести кадров. |
| Качество выполнения задач | Количество выполненных задач без ошибок, количество задач, закрытых до дедлайна. |
Чем можно заменить денежное вознаграждение
Если новогодние бонусы и премии для вас по каким-то причинам неприемлемы, порадовать сотрудников можно иначе:
- образовательные возможности — предложите сотрудникам оплату профессиональных курсов, тренингов или вебинаров. Инвестиции в обучение могут принести пользу не только сотрудникам, но и компании. Также в преддверии Нового года можно создать программы менторства, которые помогут сотрудникам развивать профессиональные навыки под руководством более опытных коллег;
- нематериальные вознаграждения — открытое признание достижений, похвала и искренняя благодарность за работу помогают повысить самооценку работников и замотивировать на новые успехи;
- дополнительные отгулы и отпускные дни — предложите сотрудникам возможность продлить отпуск или выбрать несколько дней в году, чтобы не приходить на работу, а провести время с семьёй;
- поддержка здоровья — расширенный дмс, абонемент в спортзал, корпоративный психолог, как правило, подобные бонусы позитивно воспринимаются сотрудниками и помогают им оставаться в хорошей физической и ментальной форме;
- гибкость рабочего времени — предложите сотрудникам возможность удалённой работы или гибкий график, чтобы было легче балансировать между профессиональными задачами и бытовыми делами;
- командные мероприятия — тимбилдинг, корпоративные игры и путешествия, тренинги, коуч-сесии и другие совместные активности, позволят получить команде новые эмоции и впечатления.
В преддверии Нового года многие компании проводят для своих сотрудников игру «Тайный Санта». Это хороший способ сплотить коллектив, разнообразить корпоратив и подарить всем праздничное настроение. Правила игры просты: каждый участник становится Сантой для другого игрока и втайне готовим ему сюрприз, а взамен получает подарок от другого участника. В итоге все получают ощущение волшебства и подарки.
Упростить процесс организации игры поможет сервис «Мой Санта». Он автоматически распределяет участников, что исключает путаницу во время жеребьёвки. Поэтому никто не забудет имя своего адресата — уведомление о том, кому нужно дарить подарок, придёт на электронную почту или в сообщении.
Кроме того, сервис даёт возможность общаться в анонимных чатах со своим «Сантой», составлять вишлист желанных сюрпризов и выбирать понравившиеся товары в магазине подарков. Также вы можете управлять процессом игры: отслеживать статусы подарков, добавлять исключения, напоминать забывчивым Сантам об их обязанностях и многое другое.
