Скрытые конфликты в команде: как их выявить и разрешить
Не все конфликты начинаются с открытой ссоры. Иногда люди продолжают спокойно общаться, но перестают делиться информацией и помогать друг другу.
Такие ситуации легко пропустить, пока они не начинают влиять на сроки и результат. Разберём, какие сигналы стоит замечать и как действовать без лишнего давления.
Как заметить скрытый конфликт
На скрытый конфликт чаще всего указывают мелкие изменения в работе команды. Чтобы их заметить, достаточно понаблюдать, как коллеги ведут себя друг с другом и какие ситуации начинают повторяться чаще обычного.
Здесь полезнее смотреть не на отдельные эмоции, а на поведение и повторяющиеся изменения в работе.
Люди стали меньше общаться напрямую
Один из самых заметных признаков — сотрудники начинают обходить друг друга.
Вместо того чтобы написать коллеге напрямую, человек идёт к руководителю: «Передай ему, пожалуйста», «Уточни у неё сам», «Я не хочу снова это обсуждать».
Иногда в переписку начинают добавлять третьих людей даже там, где раньше вопрос решался между двумя сотрудниками.
Из-за этого простые задачи становятся длиннее
Там, где раньше хватало двух сообщений, появляется цепочка из пересылок, уточнений и посредников.
В работе появилось больше «уколов» и пассивной агрессии
Если же сотрудники продолжают общаться между собой, то либо это происходит односложно и коротко, либо через пассивную агрессию
Это могут быть саркастичные комментарии, сухие ответы или игнорирование.
Один такой случай ещё ничего не доказывает. У человека мог быть плохой день или просто не было времени нормально сформулировать сообщение.
Но если это повторяется и начинает влиять на работу, стоит разобраться, что происходит между сотрудниками.
Люди начинают хуже делиться информацией
Когда информация не доходит в срок или коллега получает её фрагментами, это влияет на работу.
Например, сотрудник знает о переносе срока, но сообщает об этом коллеге в последний момент. Формально ничего страшного не произошло, но другому приходится постоянно самому добывать информацию.
Иногда человек может объяснять это забывчивостью
Но если информация регулярно «случайно» не доходит до одного и того же коллеги, стоит посмотреть на ситуацию внимательнее.
Что делать руководителю, чтобы разрешить конфликт
Задача руководителя — не заставить сотрудников срочно помириться, а убрать причины, из-за которых конфликт мешает работе.
Для этого сначала нужно понять, что именно происходит между людьми, а потом договориться о конкретных правилах, которые помогут им нормально работать дальше.
Не пытайтесь сразу выяснить, кто виноват
Если в команде появился скрытый конфликт, то нужно понять, кто начал конфликт и кто неправ. Но такой подход легко превращает из выяснений в спор.
Фраза «он меня бесит» сама по себе ничего не объясняет. А вот если говорят «он третий раз не передал мне данные вовремя, из-за этого я не успел закончить отчёт», то это уже даёт понятную ситуацию, которую можно разбирать.
Поэтому, сначала лучше собрать конкретные факты:
- Когда отношения между сотрудниками начали меняться.
- В каких ситуациях чаще всего возникает напряжение.
- Какие договорённости перестали работать.
- Где из-за этого появились задержки, ошибки или лишние согласования.
- Повторяется ли одна и та же проблема.
Чем конкретнее примеры, тем проще понять, где личная неприязнь, а где реальная проблема в работе. И уже после этого можно решать, что нужно менять.
Задавайте вопросы про конкретные ситуации
Если сразу посадить всех за один стол, сотрудники могут начать перебивать друг друга и спорить о том, кто прав. Разговор один на один помогает понять, что каждый человек видит со своей стороны.
Например, «Когда вы в последний раз вы нормально договорились по задаче?» или «На каком этапе начались проблемы?»
Так разговор не скатывается в «он токсичный» и «она всё делает назло», а остаётся вокруг конкретных случаев.
Сверяйте версии учитывая версии всех участников конфликта
После разговоров сравните, где версии совпадают, а где расходятся. Один сотрудник может быть уверен, что коллега специально затягивает ответы, а второй, что ему не дали понятный срок.
Чем точнее вы найдёте этот момент, тем проще будет дальше обсуждать не взаимные претензии, а конкретные правила работы.
Найдите настоящую причину конфликта
Не всегда люди начинают конфликтовать потому, что просто не нравятся друг другу. Часто причина намного приземлённее и связана с тем, как устроена работа.
- Непонятно, кто за что отвечает. Два человека могут считать одну и ту же задачу своей или, наоборот, каждый ждать, что её сделает другой.
- Есть конкуренция за проект или повышение. Тогда обычные рабочие разногласия быстро становятся личными.
- Нагрузка распределена неравномерно. Один сотрудник может считать, что постоянно делает больше, пока другому достаются более лёгкие задачи.
- Сроки никто нормально не согласовал. Один ждёт результат к среде, второй уверен, что задача нужна только к пятнице.
- Кажется, что кому-то позволяют больше. Например, одному регулярно прощают опоздания или ошибки, а к другому требования строже;
- Осталась старая обида. Когда прошлую ситуацию не обсудили, она легко всплывает в каждом новом споре.
Поэтому не стоит останавливаться на первой версии. Лучше найти конкретную причину, чтобы избежать повторений конфликта в будущем.
Договоритесь о новых правилах работы
После того как причина конфликта стала понятна нужно договориться, как люди будут работать дальше, чтобы та же ситуация не повторялась через неделю.
Зафиксируйте, кто за что отвечает
Если конфликт начался из-за пересекающихся задач , разберите конкретно, кто принимает решение, кто готовит результат, кто проверяет и кто подключается только при необходимости.
Например, вместо «вы оба отвечаете за клиента» лучше разделить: один ведёт коммуникацию, второй готовит материалы, а спорные вопросы они обсуждают вместе.
Решите, как сотрудники будут передавать друг другу информацию
Отдельно договоритесь, где будут лежать документы, куда писать по рабочим вопросам и в какой момент нужно сообщать об изменениях.
Если один сотрудник ждёт обновление в чате, а другой считает, что достаточно поменять статус в таск-трекере, конфликт легко начнётся снова.
Заодно стоит проговорить ещё несколько вещей:
- Сколько времени нормально отвечать на рабочий вопрос.
- Какие изменения нужно согласовывать заранее.
- Какие решения каждый может принимать сам.
- Как давать друг другу обратную связь.
- Что делать, если срок сдвигается или появляется проблема.
Лучше записать эти договорённости хотя бы коротко. Тогда через месяц не придётся спорить о том, что такого уговора не было.
Что делать, если конфликт снова возвращается
Если после разговора всё быстро возвращается к прежнему, значит, проблема либо осталась нерешённой, либо новые договорённости работают только на словах.
Сначала посмотрите, что именно повторяется
Те же люди снова спорят из-за сроков? Один опять не передаёт информацию? Если сценарий тот же, значит, причина конфликта была найдена не до конца.
Дальше стоит проверить выполняют ли обе стороны то, о чём договорились и не создаёт ли сам рабочий процесс новые поводы для конфликта;
Если правила понятны, но один или оба участника всё равно продолжают нарушать договорённости, разговор уже должен быть жёстче и конкретнее.
Заключение
Чем дольше игнорировать скрытый конфликт, тем чаще личное напряжение начинает влиять уже на общие задачи.
