Весенний найм: почему это лучшее время для поиска сотрудников
Весной активность на рынке труда достигает пика, и это отличный шанс, чтобы пополнить команду талантами. Разбираемся, что для этого нужно сделать руководителям и HR.
Есть стереотип, что сильные специалисты меняют работу в начале года. На практике это не совсем так: весной кандидаты уже получили годовые бонусы, выдохнули после закрытия годовых задач и готовы к долгосрочным обязательствам.
Почему весна — самый эффективный сезон для поиска сотрудников
В марте все процессы работают стабильно. Это значит, что можно полноценно уделить внимание поиску подходящих сотрудников и укреплению HR-бренда.
Кроме внутренних причин, весенний найм работает эффективно из-за объективных факторов:
- на рынок выходят молодые специалисты — студенты последних курсов начинают искать стажировки и полноценную работу. Присмотритесь к ним, если готовы обучать, и получите амбициозных кандидатов со свежими идеями.
- можно спокойно подготовиться к периоду отпусков — у нового сотрудника будет несколько месяцев, чтобы всему научиться и самостоятельно продолжить работу, когда большинство коллег уйдёт отдыхать.
- люди проще решаются на перемены — весну воспринимают психологически воспринимается как время обновления. Кандидаты, которые недовольны своей работой или ждали годовой бонус, наконец готовы сменить работу.
- можно сэкономить на привлечении сильных кадров — когда рынок насыщен кандидатами, у вас есть возможность выбирать. В это время зарплатные ожидания и стоимость размещения вакансии ниже, чем обычно.
На что смотрят соискатели: топ-5 факторов, которые влияют на выбор
Кроме зарплаты есть ещё несколько факторов, которые важны для сильных кандидатов. Весной они становятся более избирательными в плане комфорта и смыслов. Чтобы сильный специалист выбрал именно вас, покажите в вакансии, что вы цените его личное время и психологический ресурс.
Ниже собрали 5 идей, как это сделать.
Понятные традиции и приятная атмосфера
Кандидат ищет место, в котором ему будет безопасно — его ценности должны совпадать с ценностями команды. Расскажите, как складывается взаимодействие в команде, какие традиции есть. Конкретные примеры помогают человеку заранее понять, близка ли ему корпоративная культура. Это сокращает риск увольнения на испытательном сроке.
Кандидат видит, что в компании уже есть внутренняя «экосистема», где его ждут.
Не пишите «у нас дружный коллектив» — это штамп, который не несёт смысла. Используйте живые примеры. Например, если играете в Тайного Санту каждой зимой, так и обозначьте: «Каждый декабрь традиционно играем в Тайного Санту всем офисом. А после финала идём гулять по городу».
Упомяните, что традиции создаются сотрудниками, а не являются решением руководства. Это привлекает активных людей.
Возможность отдохнуть летом
Новый сотрудник не сможет уйти в отпуск вместе со всеми, и это его пугает. Предложите альтернативу: несколько длинных выходных в июле или августе, но с учётом выполнения задач по плану.
Так кандидат увидит в вас в союзника, который беспокоится за отдых сотрудника и не заставляет его жертвовать летом ради карьеры
Поддержка физического и ментального здоровья
Для соискателя наличие психолога или качественного ДМС — это страховка от выгорания. Он чувствует, что компания готова поддерживать его в сложные периоды, и готов долго оставаться на месте.
План развития на первые три месяца
Больше всего пугает неопределённость: неясно, какие задачи предложат и как с ними справляться самостоятельно. Дайте кандидату чёткий план на испытательный срок:
- укажите, будет ли ментор;
- дайте примеры задач;
- укажите, каких результатов будете ждать.
Несколько основных пунктов работают для новичка как «дорожная карта»: он знает, чем предстоит заниматься и к кому можно обратиться. Это снижает тревогу и позволяет сфокусироваться на выполнении задач.
Комфортный офис и удалёнка
Если в вашем офисе есть веранда или вы можете предложить сотруднику хотя бы раз в неделю работать удалённо — напишите об этом. Весной возможность сменить обстановку и не быть привязанным к монитору в офисе становится сильным преимуществом. И вы наверняка выиграете у консервативных компаний, которые не готовы предложить такой формат работы.
Чек-лист: готова ли вакансия к публикации
Чем удобнее и понятнее для кандидата описание вакансии, тем проще с ним общаться. Проверьте вакансию перед публикацией — пройтись по главным пунктам можно за 10 минут.
- Название должности понятно без расшифровки. Избегайте неоднозначных или нестандартных обозначений для вакансии.
- Описание вакансии строится по принципу пирамиды. Самая важная информация (зарплата, обязанности, формат работы) находится в начале текста.
- В первом абзаце есть смысл и нет воды и «штампов». Понятно, зачем компании указанный специалист, нет слов в духе «динамично развивающаяся компания», «гарантированный рост» и так далее.
- Прописаны условия работы и бонусы. Указан график, вилка зарплаты, задачи. Есть информация о ДМС, возможности обучения и других «плюшках».
- Понятная корпоративная культура. Есть примеры традиций, которые показывают атмосферу в команде.
- Обозначено, как происходит процесс найма. Написано, сколько и каких этапов нужно пройти кандидату.
- Указан контакт для связи. Есть не только почта или номер телефона, но и имя конкретного человека, к которому можно обратиться с вопросом.
Заключение
Весной интересы бизнеса и желания кандидатов совпадают. И это идеальное время, чтобы усилить команду сильными кандидатами: рынок предлагает широкий выбор и у вас есть возможность без спешки выбрать идеального сотрудника.
